Home Free Lab ReportsBAB 1 PENGENALAN PENGENALAN Bab ini membincangkan tentang pengenalan kajian

BAB 1 PENGENALAN PENGENALAN Bab ini membincangkan tentang pengenalan kajian

BAB 1
PENGENALAN
PENGENALAN
Bab ini membincangkan tentang pengenalan kajian, pernyataan masalah dan matlamat kajian. Bukan itu sahaja, pengkaji juga menyatakan persoalan kajian, kepentingan kajian, dan skop kajian sepanjang kajian dijalankan. Persoalan kajian akan merujuk kepada objektif kajian. Akhir sekali, dalam kajian ini, terdapat definisi iaitu definisi konseptual dan definisi operasional
1.2 Latar Belakang Kajian
Pada masa kini, organisasi dicabar dalam memberi inspirasi dan memperkasakan pekerja dalam menggunakan keupayaan mereka dan memastikan bahawa syarat-syarat bekerja termasuk sumber-sumber dan tenaga mereka (Bakker et al. 2011.) Sehubungan itu, kakitangan dikehendaki untuk menunjukkan inisiatif dan inovatif dan kaitan psikologi ke atas kerja mereka (Vogt et al. 2016). Pembelajaran yang berterusan ditempat kerja boleh dibahagikan kepada tiga konsep iaitu konsep pembelajaran, peranan dan soial (Berings et al.2007; Kyndt E et al 2013; Fontana et al. 2015; Borghans et a,l 2011; Kemp, Weehuizen, 2005). Konsep pembelajaran merangkumi pengetahuan yang diperolehi melalui dalam konsep autonomi idea-idea baru, pengalaman dan pemikiran mengenai kelakuan kerja (Rushmer, Kelly et al. 2004; Kemp dan Weehuizen, 2005).

Mantan Ketua Polis Negara Tan Sri Khalid bin Abu Bakar (Harian Metro, 21 Ogos 2016) dalam artikel beliau menyatakan dasar Latihan Sumber Manusia Sektor Awam dibentuk bagi tujuan memastikan setiap anggota perkhidmatan awam perlu melengkapkan diri dilengkapkan dengan sikap (attitude), kemahiran (skills) dan pengetahuan (knowledge) yang bersesuaian, melalui program pembangunan sumber manusia yang terancang, yang berteraskan pembangunan kompetensi dan pembelajaran berterusan. Ia digubal untuk menyediakan anggota yang berkelayakan, berkebolehan dan berkompetensi, mencapai hasil kerja yang berkualiti, bermutu tinggi, meningkatkan kompetensi dan produktiviti, membentuk nilai murni dan sikap positif, mewujudkan nilai cipta (value–creation) dan nilai tambah (value–added) di dalam sektor awam serta menyediakan hala tuju kemajuan kerjaya.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

Dalam mewujudkan suasana pembelajaran yang boleh menanam semangat kekitaan, sikap kerjasama dan ‘esprit de corp’ dalam kalangan pegawai polis satu sistem latihan dibentuk. Dengan latihan yang berterusan, PDRM mampu melahirkan pegawai polis yang lebih peka dengan keadaan sekeliling dan akur dengan peraturan yang sedia ada.

Menurut wawancara Timbalan Pengarah Pengurusan (Latihan) Bukit Aman, Datuk T. Narenasagaran (Utusan Malaysia 17 Januari 2018) mengenai kepentingan dan keberkesanan latihan dalam institusi PDRM. Dalam mentranformasikan fizikal dan tingkah laku seorang awam kepada seorang pegawai polis, satu latihan perlu dijalani sama ada pegawai atau konstabel di mana ia dikenali sebagai Program Latihan Asas Kepolisan (PLAK). Tujuan utama latihan ini adalah asas kepada kepolisan, kecergasan fizikal, kepimpinan operasi, undang-undang, penguasaan teknologi maklumat serta urus tadbir dan dilaksanakan secara intensif kerana akan dinilai dalam tempoh dan jam setiap latihan. Memandangkan penugasan sebagai seorang anggota polis, adalah tidak wajar sekiranya individu ini hanya belajar berdasarkan pengalaman sahaja. Ini adalah tugasan sebagai seorang anggota polis adalah berisiko tinggi, bersifat teknikal dam taktikal
Selain itu, dalam memperkasakan institusi PDRM, satu insiatif yang sedang giat dilaksanakan adalah memperkasakan pembelajaran atas talian (e-learning). Kolaborasi diantara PDRM dengan Institusi Tadbiran Awam Negara (INTAN) dalam Strategi Lautan Biru bagi penggunaa pelantar laman E-Pembelajaran Sektor Awam (EPSA). Tiga modul telah diterbitkan iaitu Community Policing, Hak Asasi Manusia, dan Integriti.

Selaras dengan aspirasi PDRM untuk menjadikan kepolisan moden dan ‘world class policing’ sebagai tanda aras perkhidmatan yang baru, Bahagian Latihan PDRM tidak ketinggalan dalam menyediakan sumber manusia yang setaraf dengan standard antarabangsa. Melalui kolaborasi dengan universiti yang terpilih, Bahagian Latihan berjaya melahirkan ramai graduan di peringkat diploma hingga sarjana dalam kalangan pegawai kanan dan anggota yang sedang berkhidmat dalam bidang sains siasatan, sains forensik, sains kepolisan, pengurusan sistem maklumat, sains sukan dan bidang muzik. PDRM juga mempunyai institusi latihan yang menawarkan kursus di peringkat lesen dan kemahiran setaraf dengan Sijil Kemahiran Malaysia dalam bidang seperti komunikasi, automotif, elektrikal dan enjin. Kursus di peringkat lesen yang menjadi pilihan ramai termasuk kursus motosikal berkuasa tinggi dan pengendalian bot yang diiktiraf oleh Jabatan Laut Malaysia.

Selain itu juga, perkhidmatan latihan yang dibekalkan adalah patuh ISO9001:2008 bagi skop pembekalan latihan. Demi memartabatkan proses pembangunan sumber manusia PDRM, Bahagian Latihan sedang berusaha untuk mendapatkan akreditasi bagi program latihan asas kepolisan pada masa akan datang. Nilai akreditasi ini bukan sahaja akan memberi manfaat kepada PDRM malah diharapkan menerusi kerjasama dengan semua agensi, akan membawa perubahan yang positif kepada seluruh masyarakat amnya, selari dengan konsep ‘Polis Dan Masyarakat Berpisah Tiada’
PDRM sedar pembangunan sumber manusia adalah aset penting dalam sesebuah organisasi dan justeru itu, akan sentiasa memberi penekanan kepada keperluan peningkatan kemahiran, kebolehan dan kerjaya individu dengan mempraktikkan pengetahuan, pendedahan kepada pelbagai idea dan pengalaman, melalui program latihan yang terancang.

Latar Belakang Tempat Kajian
Bahagian Telekomunikasi dan Sistem Maklumat (Komunikasi)
Pada tahun 1948, darurat telah diisytiharkan kerana pasukan polis menghadapi pelbagai ancaman dari pihak komunis. Akibat daripada tragedi tersebut, ramai anggota polis yang terkorban, mengglami kecederaan dan kecatatan. Oleh yang demikian, untuk mengatasi masalah tersebut, pihak pemerintah pada ketika itu iaitu British telah memikirkan menggenai kepentingan mengadakan perhubungan secara moden di antara anggota-anggota keselamatan dalam perjuangan dengan pusat kawalan ibu pejabat.

Retentan dari peristiwa tersebut, kerajaan telah melatih pemuda-pemuda yang berpengalaman di lapangan semboyan untuk diserapkan ke Cawangan Semboyan. Pada awal penubuhan Cawangan Semboyan, ia diletakan di bawah Malayan Security Servicei, (M.S.S) iaitu satu cawangan yang kemudiannya dijadikan sebagai Special Branch pada akhir tahun 1948. Anggota-anggota semboyan pada ketika itu kebanyakkan terdiri daripada bekas-bekas perajurit Perang Dunia Kedua seperti anggota Navy Johor, Military Forces dan sebagainya. Mereka juga diberikan kursus singkat berkaitan ‘Wireless’ di Cable And Wireless Ltd., Robinson Road Singapore dan juga di Jabatan Telekom di Kuala Lumpur, Ipoh dan lain-lain.

Pada tahun awal tahun 1949, satu sekolah Latihan Cawangan Semboyan telah didirikan di Pusat Latihan Polis (PULAPOL) Jalan Gurney, Kuala Lumpur. Mr. J.D Urquhart yang berpangkat Police Lieutenant, merupakan ketua sekolah latihan tersebut. Sekolah latihan tersebut menyediakan latihan-latihan Wireless Telegraphy dan Radio Telephony kepada anggota-anggota semboyan
Kesan dari perkembangan di dalam cawangan ini pada akhir tahun 1919, anggota semboyan telah diterima menjadi anggota tetap polis. sebelum itu, anggota-anggota Cawangan Semboyan tidak dikira sebagai anggota tetap. Pergolakan negara pada ketika itu dirasakan semakin hebat akibat daripada ancaman-ancaman yang timbul dari pihak Komunis dan ini telah menyebabkan Sekolah Latihan Semboyan pada ketika itu amat sukar untuk menampung kehendak-kehendak latihan yang semakin bertambah. Oleh yang demikian, kerajaan British telah menghantar separuh dari pelatih-pelatih di Sekolah Latihan Cawangan Semboyan ke Keranji Wireless Station Station Singapore bagi menjalani latihan Wireless Telegraphy.

Keanggotaan bagi anggota Komunikasi adalah dipilih dikalangan anggota yang telah berkhidmat sekurang-kurangnya tiga tahun dalam pasukan. Mereka mestilah lulus sekurang-kurangnya di peringkat Sijil Rendah Pelajaran dan keutamaan diberi kepada mereka yang mempunyai pengalaman dalam bidang elektrik dan elektronik. Sebelum diserapkan ke Cawangan Komunikasi, anggota yang terpilih perlu menjalani latihan atau kursus di Sekolah Latihan Semboyan di Pusat Latihan Polis, Jalan Gurney Kuala Lumpur. Sekolah latihan ini dikelolakan oleh pegawai dan anggota yang berkemahiran dalam soal-soal semboyan serta merupakan tenaga pengajar semboyan polis yang berkelayakan.

Pada masa kini, Cawangan Komunikasi merupakan satu cawangan yang amat penting seiring dengan perkembangan teknologi yang pesat yang berlaku dalam pasukan. Perhubungan polis yang cepat dan berkesan sangat penting supaya tindakan segera dapat diambil disamping dapat memenuhi kehendak pasukan dan kerja yang mengutamakan kecekapan dalam pekerjaan. Oleh yang demikian, dari semasa ke semasa pasukan mengkaji dan memberikan latihan, kursus yang berkesan untuk meningkatkan prestasi, tahap dan keupayaan Cawangan Komunikasi dalam menjalankan tugas harian, seiring dengan profesionalisme yang diamalkan dalam PDRM pada masa kini.

Pernyataan Masalah
Pembelajaran seseorang individu tidak tamat selepas menamatkan zaman persekolahan atau tamat pengajian di instutisi awam atau swasta. Proses pembelajaran seseorang individu akan terus berlaku apabila mereka melangkah ke alam pekerjaan. Ini sejajar dengan matlamat organisasi dalam melahirkan sumber manusia yang proaktif dan dapat berdaya saing dengan organisasi lain. Perubahan yang berlaku dalam organisasi akan menjadi satu tekanan dalam organisasi. Ini akan menyebabkan timbul dalam diri pekerja ketidaktentuan, tekanan, kurang komitmen dan sikap negatif.

Bagi menyelesaikan masalah tesebut latihan memainkan peranan yang penting dalam memastikan perubahan dalam organisasi dapat berjalan dengan baik. Masalah ini boleh diatasi dengan mengadakan latihan yang bersesuaian mengikit organisasi dan pekerja (Vakola, 2004). Berdasarkan kepada penyelidikan terdahulu, perubahan dalam yang berlaku dalam organisais tidak akan tercapai sekiranya pekerja itu sendiri yang tidak berubah. Ini adalah kerana pekerja merupakan satu elemen yang penting dalam organisasi mencapai perubahan.

Menurut mantan Ketua Polis Negara, Tan Sri Khalid bin Abu Bakar (Majalah Polis DiRaja Malaysia, Bil 1, 2013) menyatakan tentang sikap manusia khasnya anggota PDRM. Perubahan yang berlaku pada manusia adalah merujuk kepada sikap, gelagat individu, sikap, kepercayaan atau pegangan, persepsi, kemahiran, asas-asas ilmu, keupayaan dan jangkaan kerja mereka. Selain itu, Ketua Polis Negara menyentuh mengenai topik berkaitan dengan pembentukan pemikiran dalam membuat perubahan. Perkara yang dikongsikan adalah menggenai individu mempunyai persepsi, fikiran, perasaan dan tindakan terhadap sesuatua perkara. Kejayaan transformasi dipengaruhi oleh sikap seseorang tentang sesuatu perubahan. Ketua Polis Negara juga mengingatkan warga PDRM dalam keadaan bersiap sedia dalam mentranformasikan diri dalam apa jua transformasi yang berlaku sama ada dari segi penugasan, politik atau sistem perundangan Malaysia. Selain itu Ketua Polis Negara juga amat mengambil berat mengenai sikap warga PDRM yang semakin kurang komited dalam melaksanakan tugas.

Pembelajaran di tempat kerja merupakan sebahagian besar daripada pembelajaran orang dewasa dalam menjalankan kehidupan mereka (Boud dan Middleton, 2003). Sebelum ini, pembelajaran hanya tertumpu pada aspek formal dan bukan formal (Kyndt dan Baert, 2013). Pengurus perlu memainkan peranan penting di tempat kerja berkaitan dengan akses dan fasilitasi dari masa ke semasa. Seorang pengurus yang menjadi fasilitator pembelajaran perlu membuat ciri-ciri pembelajaran yang sesuai dengan tempat kerja seperti persekitaran dan hubungan antara pengurus dan pekerja (Warhurst, 2013). Amalan pembelajaran merupakan kunci kejayaan dalam sesebuah organisasi (Serrat, 2017). Pelbagai peluang boleh digunakan oleh individu untuk pembelajaran dan pembangunan yang berasaskam individu dan berpasukan. Untuk menjadikan pengetahuan digunakan untuk orang lain, individu dan pasukan perlu menggunakan pelbagai kaedah yang tersirat dan penting.

Perubahan boleh berlaku dalam diri individu itu sendiri sekiranya pekerja itu sendiri cenderung untuk belajar, berkongsi pengetahuan, berkebolehan berkomunikasi serta dapat menerapakan nilai-nilai murni dalam diri mereka sendiri. Sikap untuk berkongsi pengetahuan adalah satu pergerakan pengetahuan yang melintasi sempadan individu dan organisasi serta rutin latihan yang terdapat didalam organisasi bergantung kepada pekerja itu sendiri (Che Ghazali, 2011). Perkongsian maklumat di dalam organisasi PDRM, diantara pegawai atasan dan pegawai bawahan amat kurang. Ini akan menyebabkan perkongsian pengetahuan di kalangan warga PDRM amat terhad, dan ini akan menyebabkan berlakunya jurang dalam penerimaan perubahan meningkat.

Oleh sebab itu, pembelajaran di tempat kerja merupakan perkara yang sangat penting bagi Bahagian Komunikasi (KOM) dalam memastikan anggota dapat menjalankan tugas dengan baik. Anggota KOM perlu menghadiri latihan untuk melayakan mereka medapat elaun ketukangan. Anggota perlu menghadiri empat sesi kursus untuk memastikan kecekapan mereka dalam menjalankan tugas. Memandangkan anggota KOM hanya tertumpu kepada tugas itu sahaja, maka latihan lain juga perlu diberi kepada anggota untuk menambahkan lagi kecekapan mereka dalam menjalankan tugas. Walaupun mereka tahu pengetahuan dalam menjalankan tugas perlu ada dalam individu tersebut kadang-kadang mereka tidak mengambil berat dalam memastikan kecekapan mereka dalam menjalankan tugas. Sekiranya pembelajaran di tempat kerja tidak diambil berat, maka organisasi akan melahirkan pekerja yang kurang bermotivasi dan tidak cekap dalam menjalankan tugas.

Sesuatu program latihan atau taklimat seringkali dihadiri oleh pegawai tinggi dalam menyampaikan perkara yang diperolehi semasa menghadiri latihan. Masalah yang seringkali timbul adalah berkaitan dengan penyampaian maklumat yang ingin disampaikan oleh pegawai kepada anggota bawahan. Hal ini berlaku disebbakan oleh pegawai yang hadir latihan atau taklimat tersebut kurang arif dalam perkara yang hendak disampaikan. Ini akan meyebabkan timbul masalah penyamapaian yang tidak berkesan dalam perkongsian maklumat. Akibat dari permasalah ini, pembelajaran berterusan tidak berjaya dalam PDRM terutamanya dikalangan pegawai rendah.ini memberi kesan keatas pengembangan, pengetahuan, dan perubahan sikap pegawai rendah kerana peluang untuk mempelajari serta mendedahkan diri mereka terhadap tranformasi adalah amat tipis (Che Ghazali, 2011)
Akibatnya, pengembangan pengetahuan dan perubahan sikap anggota-anggota bawahan PDRM tidak akan tercapai disebabkan peluang untuk mempelajari serta mendedahkan diri mereka terhadap transformasi adalah amat tipis (Che Ghazali, 2011
Oleh kerana pegawai rendah Bahagian KOM BA hanya tertumpu kepada tugas hakiki sahaja, maka latihan lain juga perlu diberikan untuk menambahkan lagi kecekapan mereka dalam melakukan tugas. Oleh yang demikian pengkaji ingin mengkaji pendekatan pembelajaran yang digunakan. memandangkan kajian berkaitan pembelajaran di tempat kerja dikalangan anggota beruniform tidak banyak dilakukan
Persoalan Kajian
Kajian yang dijalankan akan merungkai persoalan-persoalan berikut :
Adakah tahap pembelajaran mendalam mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA
1.4.2Adakah tahap rasional permukaan mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA.

1.4.3Adakah tahap permukaan tidak tersusun mempengaruhi pendekatan
pembelajaran dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA..

1.5 Matlamat Kajian
Matlamat kajian adalah untuk mengkaji hubungan pendekatan pembelajaran di tempat kerja dan tahap pendidikan dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA BA
1.6 Objektif kajian adalah seperti berikut :
1.6.1 Mengenalpasti tahap pembelajaran mendalam mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM.

1.6.2Mengenalpasti tahap rasional permukaan mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM
1.6.3. Mengenalpasti tahap permukaan tidak tersusun mempengaruhi pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM.

1.7 Kepentingan Kajian
Kajian yang dijalankan ini akan memberi manfaat kepada pengkaji dan pegawai rendah Bahagian KOM BA BAunikasi berkaitan dengan pembelajaran ditempat kerja. Hal ini dapat dapat membantu pengkaji mengenai pendekatan pembelajaran yang digunakan dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA..

Selain itu, dapatan kajian ini boleh dijadiakan sebagai panduan bahagian Komunikasi dalam merancang pembelajaran secara nonformal atau informal dalam meningkatkan komitmen dan kecekapan dalam menjalankan tugas.

1.8 Skop Kajian
Kajian dijalankan dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA BAunikasi Ibu Pejabat Polis Bukit Aman yang terdiri daripada pangkat Konstabel sehingga Sub Inspektor. Skop kajian ini adalah untuk mengkaji pendekatan pembelajaran. Pendekatan pembelajaran terdiri daripada tiga elemen iaitu permukaan tidak tersusun,permukaan mendalam dan rasional permukaan.

1.9 Definisi Konseptual
Bahagian Komunikasi (KOM) merupakan satu bahagian yang terdapat didalam organisasi PDRM di bawah Jabatan Sumber Strategik dan Teknologi (StaRT). Berperanan sebagai barisan hadapan bagi PDRM dalam penyampaian maklumat daripada satu tempat lain dengan cekap dan efisien. Pegawai rendah Bahagian KOM BA terdapat pada peringkat pentadbiran PDRM iaitu Ibu Pejabat Bukit Aman, Ibu Pejabat Kontijen pada setiap negeri dan Ibu Pejabat Daerah di setiap daerah.
Dalam konteks ini, pegawai rendah Bahagian KOM BA merupakan salah satu bahagian yang sentiasa menerima latihan secara tidak formal dan informal. Ini adalalah kerana bahagian KOM merupakan bahagian yang penting dalam penyampaian maklumat diantara organisasi PDRM.

1.9.2 Pembelajaran
Penglibatan adalah pembelajaran yang bermakna (Gutierrezet al. 2010; Wlodkowski, 2010). Ia merupakan faktor penting dalam pembelajaran (Chametzky, 2014), dan merupakan kriteria yang biasa digunakan untuk menilai kualiti pengalaman belajar (Stein dan Graham, 2014). Penglibatan pelajar dikatakan berlaku melalui interaksi pelajar dengan kandungan pembelajaran dan dengan pengajar dan pelajar lain dalam program pembelajaran (Chametzky, 2014, Moore, 1989
Kemampuan atau peubahan individu boleh dilihat melalui perbezaan tingkah laku sebelum dan selepas individu menerima pendedahan pembelajaran (Robert M Gagne ,1970).

Kamus Dewan Edisi Keemapt menakrifkan pembelajaran adalag proses atau kegiatan belajar. Pembelajaran juga boleh ditakrifkan sebagai perubahan tingkah laku manusia. (Mohd Azhar et al., 2004)
1.9.3 Pembelajaran di Tempat Kerja
Istilah pembelajaran di tempat kerja merujuk kepada pelbagai cara dimana pekerja belajar dalam organisasi (Jacob et al. 2009). Secara tidak langsung, pekerja akan terlibat pembeljaran di temapt kerja sama ada secara formal atau informal. Pembelajaran di tempat kerja juga boleh digambarkan dalam konteks amalan sosial di mana penetapan kerja menyediakan peluang bagi rakan kerja dalam memperoleh pengetahuan yang menghubungkan teori untuk berlatih secara realistik dan cekap malahan pembelajaran di tempat kerja juga adalah berasaakan kepada pengalaman, sampingan dan tidak formal ( Le Clus, 2011). Lebih penting lagi, untuk berjaya mereka perlu mengaplikasikan teori dan amalan yang dipelajari semasa proses pembelajaran formal secara tidak formal dalam konteks kerja setiap hari.

Pembelajaran di tempat kerja dari perspektif pembelajaran tidak formal bermakan kepada pekerja dan ia menunjukan pembelajaran dan penyertaan setipa hari pekerja dalam melakukan aktiviti kerja ( Le Clus, 2011). Dari perspektif individu, belajar di tempat kerja bukan sahaja memberikan individu tersebut pembelajaran dan penyertaan yang bermakna dalam aktiviti di temapt kerja malahan ia secara tidak langsung memberi peluang dalam melibatkan diri secara aktif dalam pembangunan pengetahuan dan kemahiran pada pekerja baru, yang membolehkan peningkatan dan pembangunan individu (Karakoswsky et al. 1999).

Keperluan dalam mengintergrasikan pembelajaran dan bekerja untuk kedua-dua pihak iaitu pekerja dan organisai telah diberi penekanan yang lebih tinggi sejak sedekad yang lalu (Ellstrom, 2001).

1.9.3 Pendekatan Pembelajaran Di Tempat Kerja.

Berlaku melalui bimbingan daripada perintis dimana matlamat utama adalah untuk membantu pelajar dalam memperolehi dan mengintergrasi pengetahuan dan kemhiran vokasioanal (Billet, 1995), persekitaran kerja juga mempengaruhi pembelajaran di tempat kerja (Billet, 1995, 2000, 2004; Illeris, 2004 dan Smith 2002).
1.10 Definisi Operasional
1.10.1 Pembelajaran
Definisi ini merupakan pembelajaran secara informal dan nonformal yang berlaku dalam kalangan pegawai rendah Bahagian TSM.

1.10.1.1 Pembelajaran Di Tempat Kerja
Diukur beradasarkan kepada tiga tahap iaitu permukaan mendalam, rasioanal permukaan dan permukaan yang tidak tersusun (Delva et al., 2002; Kirby et al., 2003 dan Roziana et al., 2009). Dimana ia berlaku sama ada secara formal atau informal di kalangan pegawai rendah Bahagian TSM.

Ketiga-ketiga pendekatan tersebut adalah berkaitan dengan motivasi (Enwistle, 2001; Fazey,2006). Hal ini boleh dilihat apada ketiga-tiga pendekatan seperti sikap takut gagal mewakili permukaan tidak tersusun, motivasi intrinstic mewakili pembelajaran secara mendalam dan permukaan rasional adalah berkaitan dengan orientasi dalam mencapai sasaran.

1.10.1.2 Pembelajaran Mendalam
Pelajar sarjana yang belajar kesusteraan menyatakan pembelajaran mendalam dipupuk apabila pelajar melihat pengajaran yang baik (Bertrand dan Knapper, 1991), kebebasan akademik (Ramsden dan Entwistle, 1981), dan beban kerja yang lebih ringan (Bertrand dan Knapper, 1991).

Ini merupakan salah satu kaedah untuk menarik minat individu dengan tugasan akademik dimana tugas itu dapat dilakukan secara profesional. Ini dapat dilihat apabila, individu tersebut cuba memahami tugas yang diterima dengan menghubungkait dengan pengetahuan yang lepas.

1.10.1.2 Permukaan Yang Tidak Tersusun
Permukaan tidak tersusu berlaku apabila individu tersebut melahirkan dan menerbitkan ketidakpuasan terhadap kerja (Delva et al., 2002). Ini adalah kerana, mereka tidak mempunyai keyakinan terhadap tugas yang diberikan, mempunyai masalah dari segi pengurusan masa.dan tidak memamhi apa yang dibaca.

Cara pembelajaran dengan cara hafalan dan melalui ringkasan penerangan (Warburton, 2003). Kebiasaannya, dengan cara hafalan mereka tidak berjaya kerana mereka mempunyai masalah untuk memahami apa yang dibca (Delva et al., 2002).

1.10.1.4 Rasional Permukaan
Rasional permukaan ialah satu keadaan dimana individu suka kepada arahan, terperinci dan rutin (Delva et al., 2002). Hal ini adalah kerana untuk mencapai akademik yang maksimum dengan usaha yang minumum persaingan dan percubaan merupakan ciri-ciri yang terdapat dalam rasional permukaan (Entwistle dan Ramsden, 1983 dan Tait dan Entwistle, 1996 dalam Warbuton, 2003).

1.11 Rumusan Bab
Secara kesimpulannya, kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji pendekatan pembelajaran yang diamalkan dalam pegawai pangkat rendah KOM. Kajian yang dipilih ini adalah untuk mengkaji masalah yang berlaku di dalam organisasi dan ian amat penting kerana ia memberi kesan keatas individu dan organisasi itu sendiri.

BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 PENGENALAN
Bab ini membincangkan tentang beberapa teori dan model yang berkaitan dengan kajian ini secara terperinci.
2.2 Dimensi Pembelajaran Di Tempat Kerja
Tempat kerja merupakan persekitaran pembelajaran yang memberi peluang kepada pembelajaran di tempat kerja. pembelajaran ini boleh berlaku secara nonformal dan informal. Pembelajaran nonformal boleh didefinisikan sebagai pembelajaran tidak formal ditakrifkan sebagai pembelajaran yang “mengambil tempat di luar kurikulum yang disediakan oleh institusi-institusi pelajaran formal dan nonformal dan program” (Schugurensky, 2000.)
Dimensi yang dirancang dijelaskan dalam pembelajaran di tempat kerja ialah dirancang berbeza yang tidak dirancang, formal berbeza dengan informal merupakan cara yang mungkin membentuk pembelajaran di tempat kerja (Clarke, 2005). Sebagai contoh, pembelajaran di tempat kerja berasaskan pengalaman, pembelajaran sampingan dan tidak formal, pembelajaran kendiri dan pembelajaran organisasi formal ( Le Clus, 2011). Dalam pembelajaran di temapt kerja pembelajaran formal dan informal merupakan konsep yang dipersetujui (Jacob et al, 2009).

2..3 Pembelajaran Tempat Kerja
Secara tradisional, konsep pembelajaran adalah berkaitan dengan pendidikan formal dalam persekitaran berstruktur (Kyndt et al. 2009). Walaupun pembelajaran di tempat kerja telah diketahui sejak dahulu lagi, tetapi pada masa kini pandangan terhadap pembelajaran ditempat kerja mempunyai pandangan berbeza. Para penyelidik telah mengambil kedudukan formalnya tempat kerja untuk menjelaskan tanggapan pembelajaran di tempat kerja. pembelajaran juga boleh terjadi di luar struktur formal. Pembelajaran di tempat kerja merupakan salah satu konsep yang sama dan boleh didefinisi dan difahami dalam pelbagai cara.

Pada ketika itu, teori pembelajaran organisasi yang wujud ketika itu lemah dalam menghuraikan proses atau tindakan tertentu dalam menghasilkan proses pembelajaran (Engstorm, 2001). Pandangan ini juga dipersetujui dimana kebanyakan retorik mengenai ciri-ciri penstrukturan semula tempat kerja jarang disesuaikan dengan keadaan di tempat kerja yang sebenar (Spencer, 2002). Pembelajaran di tempat kerja digambarkan dalam konteks amalan sosial (Lave et al, 1991), dimana tempat kerja merupakan satu lokasi yang paling sesuai untuk pembelajaran awal atau membangunkan kecekapan vokasional (Billet, 2002).

Pembelajaran di tempat kerja merupakan satu peluang bagi pekerja dalam memperoleh pengetahuan dimana hubungan teori dilatih secara realistik dan jurang perbezaan dapat disediakan dalam konteks latihan formal dimana pembelajaran ditempat kerja dimana pembelajaran di tempat kerja dibawa ke dalam mod pembelajran tidak rasmi. Pembelajran di tempat kerja merupakan satu hubungan dalam memenuhi pengetahuan formal dalam kecekapan praktikal dimana dapat memberi peluang kepada pelajar mengggunakan pengetahuan teori dengan melibatkan diri dalam latihan kerja dengan melakukan praktikal.
Pembelajaran di tempat kerja juga boleh didefinisikan sebagai proses yang digunakan oleh individu apabila terlibat dalam program latihan, kursus pendidikan dan pembangunan, atau beberapa jenis aktiviti pembelajaran pengalaman untuk tujuan memperoleh kecekapan yang diperlukan untuk memenuhi keperluan masa kini dan masa depan organisasi (Jacobs et al, 2009). Pembelajran di tempat kerja boleh ditakrifkan sebagai keseimbangan diantara keperluan organisasi dan perkembangan individu.

Pembelajaran di tempat kerja juga diganbarkan sebagai pengetahuan yang berkaitan dengan tugas dan perkongsian di kalangan pekerja dan sebagai alat pembelajaran sepanjang hayat hayat dalam organisasi dan pembangunan dalam pembelajaran dewasa (Metso et al, 2013). Oleh itu, dalam konteks sosial pembelajaran di tempat kerja boleh diandaikan sebagai satu proses di mana hasil pembelajaran tertentu akan dicapai oleh pelajar dengan cara yang baik.

2.3.1 Teori Pembelajaran Di Tempat Kerja
Terdapat empat teori pembelajaran yang sering digunakan iaitu teori tingkah laku, teori kongnitif, teori konstruktivid, dan teori sosiokultural (Woolfolk Hoy et al., 2013). Setiap dimensi pembelajaran adalah pentig untuk pembelajaran, pengajaran dan kegagalan dalam mempertimbangkan setiap bahagian proses pembelajaran yang akan menghasilkan pembelajaran yang rendah (Woolfolk Hoy et al., 2013).
Perspektif tingkah laku diperolehi dengan tingkah laku baru melalui penyesuaian program pembelajaran atau pembelajaran sosial iaitu tingkah laku tertentu yang dipelajari (Smith, 2003, Woolfolk Hoy et al., 2013). Pendekatan kongnitivis, yang menghubungkan dengan teori Gestalt, melangkaui tingkh laku untuk mempertimbnagkan individu dan apa yang sedang berlkau di dalam pemikiran pelajar (Smith 2003; Woolfolk Hoy et al., 2013). Fokus adalah merupakan cara bagaimana manusia berfikir dalam mempelajari konsep dan menyelesaikan masalah (Woolfolk Hoy et al., 2013).
Pertimbangan ialah proses pembelajaran peribadi di mana individu terus berusaha untuk memahami dari pembelajaran, pengalaman, pemahaman dan kepercayaan mereka (Delher dan Welsh, 2014) manakala motivasi pelajar adalah satu isu yang penting dalam menyokong proses ini (Woolfolk Hoy et al., 2013).

Dalam membangunkan idea Teori Konstruktivisme, tidak semua pelajar adalah sama dan orang yang berlainan belajar adalah berbeza dengan mengentengahkan idea bahawa individu belajar dengan membuat dan membina pengetahuan melalaui proses penerokaan, penemuan dan pembelajaran berdasarkan masalah-masalah dan menekankan pembelajaran sebagai individu dan proses yang diarahkan (Devries dan Zan, 2003: Woolfolk Hoy et al., 2013).

2.3.2 Model Pembelajaran di Tempat Kerja

Rajah 1 : Model Pembelajaran Di Tempat Kerja
(Sumber : Mattews, 199)
Rajah 1 merupakan antara model Holistik pembelajaran di tempat kerja yang diubah suai daripada model Rylatt (1994). Kekurangan model beliau telah menyebabkan perubahan seperti faktor luar organisasi, tiada maklumat yang cukup bagi menunjukkan hasil pembelajran di temapt ekrja berjaya dan pelbagai jenis pengaruh lain terhadap pembelajarandi tempat kerja tidak ditunjukkan (Mattews, 1999).

Organisasi yang berjaya adalah disebabkan oleh faktor pengaruh yang luas iaitu faktor dalam dan luaran. Dalam memastikan persekitaran organissai berjaya, faktor luaran memainkan peranan yang penting. Faktor luaran boleh terdiir daripada persaingan, perubahan produk, pembangunan teknologi, keadaan ekonomi, kestabilan politik, nilai sosial dan pendidikan.

Selain itu dalam menentukan kejayaan organsisasi terhadap pembelajaran di tempat kerja ialah ciri-ciri organisasi. Ciri-ciri organisasi adalah terdiri daripada budaya, struktur, sistem, sumber manusia itu sendiri dan teknologi. Seterusnya adalah perkara subjektif yang mempengrauhi pekerja seperti motivasi, perangai, komitmen, imej diri sendiri. Perkara ini amat penting kerana pengabungan faktor luaran dan dalam memberi kesan yang baik kepada individu dan organisasi itu sendiri seperti yang ditunjukan dalam Rajah 1.

Rajah 2 : Model Pembelajaran Di Tempat Kerja
(sumber : Illeris, 2004)
Rajah 2 merupakan model dari Illeris (2204) iaitu Model Pembelajaran di temapt kerja.model ini terbahagi kepada beberapa komponen penting iaitu proses pembelajaran pekerja, persekitaran pembelajaran teknikal organisasi dan persekitaran pembelajaran sosial kebudayaan. Komponen persekitaran dipisahkan kepada dua bahagian kerana terdapat perbezaan diantara kedua-duanya.

Faktor yang menentukan keadaan belajar ialah dari komponen persekitaran pembelajaran teknikal-organisasi kerana ia bergantung kepada keadaan persekitraan dan teknologi. Bagi persekitaran pembelajaran sosial-kebudayaan pula adalah lebih kepada sosial dan kebudayaan yang membolehkan kebarangkalian pembelajaran boleh berlaku. Pembelajaran di tempat kerja sangat sinonim dengan persekitaraan mereka dan menjadi satu kebiasaan dalam kehidupan seharian mereka( Illeris, 2004).

2.3.2.1 Peringkat Pembelajaran
Terdapat dua peringkat pembelajaran seperti yang ditunjukan pada jadual 1 dan jadual 2. Jadual tersebut menerangakan matrik pembelajaran yang dibahagikan kepada empat jenis pembelajaran untuk kedua-dua peringkat.

Jadual 1: Model Pembelajaran Di Tempat Kerja (Individu)
Mod Pembelajaran Bentuk Pengetahuan
Eksplit Tasit
Teori Konseptual Eksperimen
Amalan Refleksi pengalaman
Jadual 2 : Model Pembelajaran Di Tempat Kerja (Peringkat Kolektif)
Mod Pembelajaran Bentuk Pengetahuan
Eksplit Tasit
Teori Penggunaan (Applied Science) Pembelajaran secara tindakan
Amalan Tindakan (Applied Science) Amalan dan kumpulan
(Sumber : Realin, 1998)
Eksplit dan tasit perlu ada dalam memahami pembelajaran ditempat kerja teori dan praktis ( Raelin, 1998 ; Nonaka 1999). Ini adalah kerana perkara yang melibatkan arahan dan bimbingan ditempat kerja bukan sahaja melibatkan ekspilit malahan ia melibatkan tasit ( Raelin, 1999).

Pengetahuan tasit merupakan proses bagi seorang amalkan semasa menjalankan tugas harian. Ia berlaku di tempat kerja yang merangkumi kepercayaa, imej, gerak hati, model fikiran dan kemhiran teknikal (Nonaka, 1999). Ia boeh juga digambarkan melalui perbuatan dan penglibatan dalamkonteks tertentu . Manakala pengetahuan eksplisit didefinisikan sebagai satu bentuk pengetahuan yang formal dan bahasa kanun yang dipindahkan (Nonaka, 1999). Selain itu, Preffer dan suton juga mendifinisikan tasit sebagai pengetahuan yang boleh dipindahkan melalui interaksi harian dengan ramai orang dan pelbagai situasi serta program mentor ( Englehardt dan Simmons, 2002). Di temapat kerja pembelajaran juga boleh berlaku bukan sahaja melibatkan eksplit malahan juga pengetahuan tasit ( Ralit, 1998; Nonaka; 1999; Englehardt dan Simmons, 2002).

Pembelajaran di tempat kerja juga boleh berlaku secara dua peringkat iaitu individu dan secara kolektif. Pada peringkat pembelajaran indiviu, terdapat beberapa faktor yang mempengeruhi iaitu gaya pembelajaran dan juga jenis pengetahuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Pembelajaran secara individu tidak akan berjaya jika seseorang enggan mengeluarkan idea atau pengetahuan tasit dan ini akan memberikan keburukan terhadap kepercayaan eksplisit mereka ( Raelin, 1998). Hal ini juga selari dengan model Kierby et al.(2003) dimana pekerja tidak akan maju jika hanya bermain dengan idea sendiri sahaja. Sekiranya perkara ini dibiarkan makan ini akan menganggu psikologi atau emosi atau reaksi personal terhadap orang lain (Raelin, 1998).

2.3.2.2 Tahap Pembelajaran.

Terdapat beberapa peringkat pembelajaran dalam organisasi. “Peringkat gegeglung tunggal” merupakan peringkat terendah kerana kebolehan mengesan dan dapat membaiki masalah yang berlaku dalam organsasi. Ini dapat membantu organisasi dalam meningkatkan prosedur dan proses mereka. Pada peringkat ini juga dikenali sebagai peringkat adaptif. Peringkat seterusya adalah “pembelajran gegelung berganda” ia adalah berkaitan dengan pembaharuan yang lebih proaktif. Seterusnya adalah peringkat ketiga iaitu ” pembelajaran gegelung tiga kali ganda” ia adalah bersifat evolusi yang kekal serta pembangunan. Pada peringkat ini, ia adalah sangat meluas dan juga dikenali sebagai “pembelajaran-meta”. Untuk memastikan pembelajaran organisasi berkesan struktur organisasi yang mengatasi divisi dalaman dan pemudahkan keraja memainkan peranan yang penting ( Eleghardt dan Simmons, 2002)
Pembelajaran secara mendalam juga didefiniskan sebagai memberi perhatian kepada usaha dalam memamhami maksud atau fakta (Warbuton, 2003). In adaalh penglibatan kepada penggunaan kemahiran kemahiran analitikal, rujukan silang, pembinaan semula imiginatif serta permikiran bebas. Pembelajaran secara mendalam mempunyai perbezaan dengan pendekatan pembelajaran tidak tersusun. Pendekatan secara tidak tersusun menekankan kepada menghafak serta diskripsi mudah. Bagi pendekatan pembelajaran seterusnya adalh permukaan tidak rasioanl iaitu keupayaan dalam bersaing dan usaha maksimumkan pencapaian dan meminimumkan usaha dalam pencapaian dalam bidang akademik.

Pekerja yang mempunyai gaya pembelajaran secara mendalam mempunyai model instrinsik dan mempunyai keinginan dalam mendalami sesuatu perkara berbanding dengan penyelesaian. Ini amat penting bagi penyelia untuk menyediakan persekitaran untuk membangunkan minat diri sendiri terhadap isu-isu kemampaman. Pembelajaran secara mendalam boleh digalakkan dengan menekankan menggenai prinsip-prinsip serta konsep lebih daripada yang berbentuk fakta-fakta.

Rajah 3: Faktor-faktor yang mempengaruhi pembelajaran mendalam
(sumber : Warbuton, 2003)
2.4 Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja.

Persekitaran pembelajaran yang baik didalam organisasi akan menjadikan pendekatan pembelajaran ditempat kerja berjaya. Ini dilihat apabila seorang pekerja berusaha untuk memastikan keputusan atau hasil kerja mereka membuahkan hasil dan dimana pekerja akan berterusan belajar secara berkumpulan.

Dalam pembelajaran di tempat kerja, terdapat gaya pembelajaran yang terdiri daripada tiga paradigma iaitu, teknikal, interpretasi dan strategik (Marsick, 1987 ; Matthesw 1999). Pendekatan pengajaran dan pembelajaran terhadap ketiga-tiga paradigma tersebut adalah berbeza. Paradigma teknikal merujuk kepada tumpuan utama dalam organisasi yang menjuruskan tugasan atau keperluan kerja.

Paradigma kedua dalam pembelajaran ditempat kerja ialah interprestasi dimana interprestasi merujuk interkasi kepada sebahagian pekerja. Paradigma ini membantu pekerja (pelajar) dalam memahami situasi, peristiwa, pengalaman dan pertimbangan peribadi. Pada paradigma ini pembelajaran adalah merujuk kepada pengalaman lepas dan pertimbangan. Akhir sekali adalah paradigma strategik, ia merujuk kepada pemeriksaan yang kriktikal terhadap andaian, nilai dan nilai kepercayaan diantara tenaga pengajar dan pelajar (pekerja). Paradigma ini dijalankan dengan mengadakan dialog terbuka dimana percambahan idea, pandangan dan pendapat dapat dikeluarkan. Ia berjaya selepas penggunaan interpretasi dan strategik selapas melakukan kemahiran teknikal.

2.5 Model Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja.

Rajah 4: Model Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja
(Sumber: Kirby et al. , 2003)
Model pendekatan pembelajaran di tempat kerja telah dipilih untuk digunakan dalam kajian ini (Kirby et al., 2003). Dalam model ini mempertengahkan tiga dimensi iaitu permukaan rasional, permukaan tidak tersusun dan permukaan mendalam. Individu yang mempunyai faktor luaran adalah terdiri dari dimensi rasional, dimensi permukaan secara mendalam adalah individu yang mempunyai motivasi. Sifat individu ingin tahu yang tinggi dan belajar untuk memahami bukan untuk lulus peperiksaan adalah meraka yang menggunakan kaedah pembelajaran secara mendalam (Kirby et al., 2003 ; Geerthusis dan Fazey, 2006).

Pendekatan permukaan tidak tersusun merujuk kepada individu yang mempunyai masalah tidak selesa dengan kerja mereka sendiri (Delva, 2002). Dalam permukaan tidak tersusun ia merupakan masalah dalam pengurusan masa, menguruskan kerja dan masalah untuk memahami sesuatu. Bagi pendekatan pembelajaran secara permukaan rasional pula adalah individu yang melakukan pekerjaan secara tersusun, objektif yang jelas dan mengikut arahan (Deva et al., 2003; Kirby et al., 2003).

Model daripada Kirby et al. (2003) telah digunakan dalam kajian ini. Hal ini adalah kerana model yang digunakan ini ringkas, lebih mudah difahami dan dilaksanakan. Kajian berkaitan dengan pendekatan pembelajaran di tempat kerja ini juga jarang diguna pakai.

2.8 Kajian-Kajian Lepas
2.8.1 Kajian Dalam Negara
Kajian pendekatan pembelajaran di tempat kerja, telah dikaji oleh Roziana et al., (2009) keatas pekerja sokongan di Universiti Teknologi Mara. Kategori pekerja sokongan adalah berbeza iaitu kumpulan C dan kumpulan D. Kajian ini telah meggunakan borang kaji selidik Kirby. Hasil pendekatan secara rasional menunjukan berada dalam tahap yang tinggi. Hal ini adalah kerana kakitangan sokongan menerima tugasan yang tersusun dan baik. Begitu juga dengan tahap pendekatan pembelajaran mendalam berada pada tahap yang tinggi. ini menunjukkan bahawa responden bersetuju bahawa tugasan baru yang diterima memberi kepuasan dalam diri mereka. Permukaan tidak tersusun berada pada tahap sederhana, hal ini adalaha kerana terdapat segelintir sahaja kakitangan sokongan yang menangguhkan tugasan mereka.

Tahap pembelajaran secara mendalam dilakukan oleh Roziana et al (2012). Pada pelajar pasca siswazah Universiti Teknologi Mara. Dalam kajian ini hanya permukaan secara mendalam sahaja yang diguna pakai. Pengkaji telah menukarkan konteks kajian ini iaitu dari konteks pekerja ke konteks pelajar pasca siswazah. Hasil yang dianalisi menggunakan ANOVA menunjukkan perbezaan yang besar pada pembelajaran mendalam dengan pendekatan umur dan tempoh pengalaman bekerja. Hal ini menunjukkan bahawa penggunaan pendekatan secara mendalam berada pada tahap yang tinggi.

Kajian yang dilakukan oleh Abdul Rasid et al.(2012), mengenai pendekatan pembelajaran berasaskan tempat kerja (work based learning) yang melibatkan industri. Kajian ini dilakukan pada 60 buah syarikat yang telah terlibat dalam program WBL. Hasil kajian mendapati, industri yang lebih berminat dengan program WBL ini adalah insdutri ynag bersaiz kecil. Hal ini adalah kerana, terdapat perbezaan diantaran indusrti besat dan industri kecil dengan motivasi penglibatan industri.

.

2.8.2 Kajian Luar Negara
Selain daripada itu, Edward (2014) telah mengkaji tentang pembelajaran secara formal dan informal dilakukan. Kajian dilakukan keatas enam anggota bomba sepenuh masa di New York. Data dikumpulan melalui wawancara dan analisis dokumen. Data analisis teori adalah berdasarkan yang diperincikan oleh Charmaz (2006). Keputusan dari analisis data menunujukan bahawa anggota bomba mengetahui maklumat mengenai tempat kerja adalah melalui pembelajaran secara tidak formal dan formal. Hasil penemuan ini menunjukan bahawa pembelajaran di tempat kerja ditingkatkan melalui latihan pegawai api dalam mengenal pasti dan memupuk amalan pembelajaran di tempat kerja.

Kajian yang dilakukan oleh Wilma (2015) tehadap faktor-faktor di persekitaran tempat kerja yang mempengaruhi perpindahan pembelajaran dalam Program Pendidikan Siswazah Awal Kanak-kanak di Wilayah Barat. Kajian ini meneroka perspektif HRD dalam kajian yang memberikan maklumat berguna mengenai faktor-faktor di persekitaran tempat kerja yang menyokong penerapan pembelajaran. Kajian mengenai pembelajaran dewasa dan latihan di tempat kerja memberikan pandangan tentang pembelajaran sebagai proses. Terdapat 2 konsep seperti penyertaan dan amalan komuniti berkaitan langsung kepada soalan selidik mengenai peranan pengetua dan rakan sebaya dalam menyokong pemindahan pembelajaran di tempat kerja. Kajian ini mengambil pendekatan campuran. Pendekatan campuran adalah dengan melakukan temubual, pemerhatian dan analisis dokumen dan laporan penilai digunakan dalam mengumpul data. Data berangka digunakan untuk menganalisis data. Dapatan penyelidikan menunjukkan bahawa pemindahan adalah konsep yang rumit dan sokongan utama dan rakan sebaya didapati sebagai faktor penting dalam pemindahan pembelajaran.

Dalam kajian Maria (2015) membincangkan pembelajaran di tempat kerja dalam pelbagai sektor pekerjaan.Selain pelarasan normal ke tempat kerja baru, pengambil alihan bahasa asing dan penyesuaian budaya. Dengan mengumpul dan menganalisis pengkaji telah menemui beberapa variasi pembelajaran tempat kerja serta beberapa kesan penting atas identiti mereka. Hasil utama keatas analisi ialah pembelajaran tempat kerja untuk pekerja antarabangsa bermula sebelum dan semasa dalam pelbagai peringkat tugasan. Hasil daripada kajian menjelaskan semua bidang kehidupan (bukan sahaja kehidupan kerja) dan menyumbang kepada identiti antara budaya. Walaupun keadaan berpengaruh memberikan banyak peluang untuk pembelajaran, baik untuk individu dan kumpulan yang mereka bekerjasama. Dengan cara ini, pekerja antarabangsa ini berpotensi menjadi agen perubahan dan pembangunan dalam semua komuniti kerja yang berkaitan dengannya.

Kajian yang dilakukan oleh Suniti (2016) berkaitan dengan perkongsian dan interaksi dalam pembelajaran kerja bekerja. Bagi memenuhi objektif, perniagaan melabur dalam program pembangunan pekerja dan latihan kakitangan. Untuk meningkatkan pelaburan, mereka juga harus bersaing dengan peningkatan pesat dalam inovasi teknologi dalam penyediaan program pembelajaran yang berkesan. Program pembelajaran yang berkesan adalah mereka yang memberi peluang kepada pelajar untuk terlibat, dan penglibatan ini berlaku melalui interaksi dengan kandungan pembelajaran, dengan fasilitator, dan dengan pelajar lain. Dalam rangka program pembelajaran di tempat kerja menggunakan pembelajaran campuran (menggabungkan mod dalam talian dan tatap muka) untuk berjaya, para pelajar perlu melibatkan diri dan berinteraksi dalam mod dalam talian dan muka ke muka. Secara praktikal, kajian ini mempunyai implikasi kepada pelajar di tempat kerja, serta pembangunan sumber manusia yang profesional dan pereka dan fasilitator program pembelajaran campuran untuk tempat kerja, dengan mengambil kira pelbagai faktor yang mempengaruhi penglibatan pelajar dan interaksi dalam pembelajaran di tempat kerja campuran.

Satu kajian telah dilakukan oleh Gerrit (2016) mengenai pembelajaran di tempat kerja dalam perkhidmatan polis Afrika Selatan (SAPS). Kajian ini adalah transformasi modul kaji selidik penyelidikan dan pembelajaran di tempat kerja kepada pegawai kanan polis. Dengan menggunakan etnografi, kajian ini mengkaji pembangunan awal dan transformasi kandungan modul penyelidikan dan cara bagaiman mana jurulatih polis membangunkan amalan mereka untuk mengajar kaedah penyelidikan dalam persekitaran kerja polis yang terkawal. Kajian dilakukan menggunakan kaedah temubual, pemerhatian, analisis dokumen dan esei etnografi. Hasil menunjukkan bahawa pembelajaran tidak formal, dibina secara tidak sengaja, ia berkesan di tempat kerja daripada pembangunan kemahiran penyelidikan yang dimaksudkan. Bukti menunjukan bahawa pembelajaran memang bergantung kepada peribadi dan pembelajaran dalam amalan masyarakat sangat berkesan untuk masyarakat. Walau bagaimanapun, budaya boleh menjadi penghalang kepada pembelajaran apabila pendatang baru menentang kemasukan ke dalam komuniti tersebut atau apabila sub-budayanya bertentangan dengan organisasi yang lebih besar.
Gwendoline (2017) dalam kajian mengintegrasikan pembelajaran formal dengan pembelajaran di tempat kerja informal kepada ahli statistik. Kajian ini mengkaji keberkesanan program sebagai cara untuk mengintegrasikan pembelajaran formal ahli statistik dengan pembelajaran di tempat kerja tidak rasmi mereka. Berdasarkan penemuan ini, satu rangka kerja dicadangkan untuk memastikan integrasi antara pembelajaran formal dan informal ahli statistik. Kajian ini menggunakan pendekatan campuran kaedah yang menggabungkan pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif. Oleh itu, dengan menggabungkan latihan dalam pembelajaran formal dengan latihan semasa selesai pembelajaran formal. Dengan cara ini, ahli statistik lebih berkeupayaan kerana mereka boleh menggunakan pengetahuan dan kemahiran mereka secara formal.
2.9 Rumusan

Kajian berkaitan dengan pembelajaran di tempat kerja telah dirungkaikan oleh beberpa pengkaji. Pembelajaran di tempat kerja berlaku secara berterusan sama da secara nonformal atau informal. Melalui model yang dikemukakan oleh Kirby et al., (2003) pendekatan pembelajaran telah diguna pakai dalam kajian ini. Melalui model ini kajian lepas menggenai pembelajaran di tempat kerja telah dilakukan. Walaupun istilah yang digunakan dalam sola selidik ini adalah berbeza, tetapi tujuan utama adalah untuk meningkatkan menggalakkan pembelajaran dtempat kerja.
BAB 3
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan kaedah bagaimana kajian ini dijalankan bagi mencapai objektif kajian yang dikaji. Perbincangan bab ini akan bertumpu kepada aspek-aspek yang berkaitan dengan rekabentuk kajian, populasi dan sampel, kaedah pengumpulan data dan analisis data.

3.2 Rekabentuk kajian
Reka bentuk kajian adalah strategi yang dibentuk untuk melaksanakan sesuatu kajian dan perancangan yang dilakukan untuk melaksanakan strategi yang telah dibentuk. Kajian yang dilakukan adalah berbentuk deskriptif. Kajian deskriptif dapat membantu untuk menjelaskan sesuatu fenomena yang berkaitan dengan sesuatu populasi, untuk mengenalpasti jumlah bahagian daripada populasi yang mempunyai sesuatu ciri tertentu dan untuk mengenalpasti hubungan yang wujud antara pembolehubah-pembolehubah yang berbeza (Herzog, 1996). Kajian ini merupakan kajian tinjauan berbentuk deskriptif bagi melihat dan menerangkan aspek-aspek yang terdapat dalam pendekatan pembelajaran di tempat kerja dalam kalangan anggota pegawai rendah Bahagian KOM BA BA.

.

3.3 Kerangka kajian

Rajah 5 : Kerangka Kajian
Rajah 5 menunjukan kajian pembolehubah bebas. Kajian ini hanya menggunakan satu pembolehubah sahaja. Pembolehubah bebas terdiri daripada pembelajaran secara mendalam, permukaan tidak Rasional dan permukaan rasional
3.4 Populasi Dan Persampelan Kajian
Populasi adalah seluruh kumpulan orang, objek atau barang yang hendak dikaji atau diselidik (Lau et. al., 2003). Populasi kajian ini terdiri daripada pegawai rendah Bahagian KOM BA BA. Jumlah populasi kajian adalah sebanyak 100 orang. Sampel kajian seramai 80 orang diperlukan untuk mewakili populasi kajian seramai 100 orang. Oleh yang demikian pengkaji telah mengedarkan 100 set borang soal selidik kepada pegawai rendah Bahagian KOM BA.

3.5 Pengumpulan Data
3.5.1 Kaedah Pengumpulan Data
Kaedah menggunakan soal selidik amat berkesan untuk mendapatkan data maklumat daripada responden berbanding kaedah pemerhatian. Borang kaji selidik telah diedarkan kepada pegawai rendah Bahagian KOM BA melalui kerjasama bahagian pentadbiran dan penyelia shif. Borang soal selidik telah diedarkan dengan cara hantar dan pungut. Tempoh masa yang diberikan adalah selama seminggu untuk proses pemungutan semula data. Hal ini adalah kerana pegawai rendah Bahagian KOM BA bertugas mengikut jadual tugas yang telah ditetapkan. Selain itu juga, ini adalah untuk menjamin komitmen pegawai rendah Bahagian KOM BA dalam menjawab sola selidik.

Borang soal selidik ini terbahagi kepada tiga bahagian iaitu bahagian A, B dan C. Soal selidik pendekatan pembelajaran ini diambil soal selidik oleh Kirby et al.(2003).

3.5.2 Instrumen dan Pengukuran Data
Pengkaji telah menggunakan soal selidik yang diadaptasikan daripada Kirby et al., (2003). Soal selidik Kirby et al., (2003) terdiri daripada dua bahagian iaitu pendekatan pembelajaran dan iklim di tempat kerja. walau bagaimanapun, pengkaji telah menggunakan soal selidik pendekatan pembelajaran di tempat kerja. Soal selidik ini terbahagi kepada dua bahagian iaitu
Bahagian A- Latar belakang responden
Bahagian B- Pendekatan pembelajaran
3.5.2.1 Bahagian A – Latarbelakang responden

Bahagian A dalam borang soal selidik bertujuan untuk mengumpul data yang berkaitan dengan latarbelakang responden seperti ciri-ciri demografi, iaitu jantina, umur, tempoh perkhidmatan, tahap pendidikan dan pendapatan. Terdapat 5 soalan yang disenaraikan dalam bahagian ini.
3.5.2.2 Bahagian B – Pendekatan Pembelajaran

Bahagian B mengandungi 30 item yang berkaitan dengan pendekatan pembelajaran yang diamalkan. Dimensi pendekatan pembelajaran yang diamalkan ini diukur mengikut tahap iaitu permukaan secara mendalam, permukaan yang tidak tersusun dan rasional permukaan. Bahagian B menggunakan Skala Likert yang mempunyai angka diantara 1 (Sangat Tidak Bersetuju) hingga 5 (Sangat Bersetuju).
Jadual 1 : Ringkasan Bahagian, Elemen Kajian, Pecahan Item Soalan dan Jumlah Item dalam Soal Selidik
Bahagian Elemen Ukuran Pecahan
Item Jumlah
Item
A Demografi Responden Soalan 1-5 5
B Tahap Pendekatan Pembelajaran Di Tempat Kerja
i) Permukaan Mendalam 10
ii) Permukaan Yang Tidak Tersusun 10
iii) Rasional Permukaan 10
Jadual 2 : Nilai Skala
Tahap Persetujuan
Nilai Skala
Sangat Tidak Bersetuju 1
Tidak Bersetuju 2
Kurang Bersetuju 3
Setuju 4
Sangat Bersetuju 5
3.6 Kaedah Pengganalisian Data
Data yang diperolehi dianalisi menggunakan SPSS Versi 20.0. Analisa data menggunakan analisa deskriptif melalui kekerapan, peratusan dan min. Kaedah analisis deskriptif iaitu kekerapan dan peratusan digunakan untuk menjelaskan maklumat menggenai demografi responden. Manakala min pula digunakan untuk menentukan tahap pendekatan pembelajaran yang diamalkan dalam di kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA.

3.7 Nilai Pengukuran Untuk Mencapai Objektif
Pengukuran min untuk mencapai objektif kajian adalah seperti di bawah :
Jadual 3.4 : Jadual Analisa Nilai Pengukuran Untuk Mencapai Objektif
Bil Objektif Nilai Pengukuran
1 Mengenalpasti tahap pembelajaran mendalam mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM.

Min
2
Mengenalpasti tahap rasional permukaan mempengaruhi kepada pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM.

min
3 Mengenalpasti tahap permukaan tidak tersusun mempengaruhi pendekatan pembelajaran dalam kalangan anggota KOM.

min
Jadual 3.5 : Jadual Nilai Pengukuran Untuk Kolerasi
Kekuatan Nilai
Rendah r= .10 hingga .29
Sederhana r= .30 hingga .49
Tinggi r= . 5.0 hingga 1.0
3.8 Kajian Rintis
Sebelum kajian dijalankan, satu kajian rintis telah dilakukan untuk mendapatkan kebolehpercayaan borang selidik. Kajian rintis telah dijalankan ke atas pegawai rendah Bahagian KOM BA. Sebanyak 10 borang kaji selidik telah diedarkan bgai melihat kebolehpercayaan tersebut.

Kaedah kebolehpercayaan yang digunakan adalah Alpha Cronbach. Menurut Krecjie (19970) dalam Pallant (2010), nilai alpha yang diterima adalah sebanyak 0.7 keatas.

Jadual 3.6: Nilai Pekali Alpha
Julat Pekali Alpha Kekuatan
< 0.6
Lemah
0.6 hingga 0.69 Sederhana
0.7 hingga 0.79 Baik
0.9 hingga 0.89 Sangat Baik
>0.9 Cemerlang
Jadual 3.7 : Hasil Analisis Kajian Rintis
Pendekatan pembelajaran Nilai Alfa Cronbach
Pembelajaran secara mendalam
Permukaan tidak tersusun
Rasional Permukaan
Jumlah 0.85
0.91
0.81
[email protected]
Rumusan Bab
Kajian yang dilakukan merupakan kajian yang berbentuk deskriptif untuk melihat aspek-aspek pendekatan pembelajaran yang digunakan dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA. Borang sola selisk yang lengkap diisis dianalisi menggunakan SPSS versi 22.setiap objektif akan dianalisis menggunakan teknik yang bersesuaian dimana nilai pengukuran akan doboncangkan dalam bab 4.

BAB 4
ANALISIS KAJIAN
4.1 Pengenalan
Bab ini mebincangkan mengenai hasil kajian yang dijalankan keatas pegawai rendah Bahagian KOM BA BA. Seramai 100 responden telah dipilih di kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA BA dan sebanyak 80 responden telah diterima untuk dianalisis.

Dalam borang kaji seldik yang telah diedarkan, terdapat dua bahagianyang dianalisi iaitu Bahagian A dan B. Bahagian A adalah mengenai demografi responden yang terdiri daripada jantina, umur, pangkat dan tempoh perkhidmatan. Manakala bagi bahagian B pula melihat kepada proses pembelajaran.

Data yang diterima dan dikumpulkan untuk pengkaji menjalankan analsisis kajian hasil daripada data yang diperolehi.

.2 Latar belakang Sosio-Demografi Responden
Bahagian ini merupakan bahagian A yang terdiri daripada jantina, umur, tahap pendikan, dan tempoh perkhidmatan. Analisis yang digunakan adalah analisis kekerpan dan peratusan
4.21 Jantina
Dalam kajian ini, responden yang terlibat adalah pegawai rendah lelaki dan perempuan dari Bahagian KOM. Taburan responden adalah seperti berikut :
Jadual 4.1 : Taburan Responden Mengikut Jantina
Jantina Kekerapan (k) Peratusan (%)
Lelaki 51 63.7
Perempuan 29 36.3
Jumlah 80 100
Jadual diatas menunjukan hasil data yang telah dianalisis, ini dapat dilihat bahawa responden lelaki melebihi responden perempuan iaitu sebanyak 51 orang (63.7%) dan 36.3 orang (36.3 %) masing-masing.

4.2.2 Umur
Berdasarkan kepada borang kaji selidik, item kedua pada bahagian A adalah umur. Umur responden dikelaskan kepada 4 dan ia dijelaskan melalui jadual 4.2 seperti yang berikut :
Jadual 4.2 : Taburan Responden Mengikut Umur
Umur Kekerapan (k) Peratusan (%)
25 tahun dan ke bawah 8 10.0
26 hingga 35 tahun 32 40.0
36 hingga 45 tahun 19 23.8
45 tahun dan keatas 21 26.3
Jumlah 80 100
Jadual diatas adalah mengenai taburan responden mengikut umur. Majoriti pegawai rendah Bahagian KOM BA yang terlibat dalam kajian ini adalah berumur 26 hingga 35 tahun iaitu seramai 32 orang (40.0%). Responden kedua yang tertinggi adalah berumur 45 tahun dan keatas iaitu seramai 21 orang (26.3%) dan seterusnya responden yang berumur 36 hingga 45 tahun iaitu seramai 21 orang (26.3%). Akhir sekali, responden berumur 25 tahun kebawah adalah sebanyak 8 orang ( 10.0%)
4.2.3 Tahap pendidikan
Maklumat seterusnya adalah berkaitan dengan pangkat pegawai rendah Bahagian KOM BA. Dimana pada bahagian ini terdapat 6 kategori pangkat yang mewakili pegawai rendah Bahagian KOM BA. Analisis dan kekerapan dan peratusan dapat dilihat seperti jadual diatas.

Jadual 4.3 : Taburan Responden Mengikut Pangkat
Pangkat Kekerapan (k) Peratusan (%)
Konstabel 16 20.0
Last Koperal 4 5.0
Koperal 47 58.8
Sarjan 3 3.8
Sarjan Mejar 9 11.3
Sub Inspektor 1 1.3
Jumlah 80 100
Berdasarkan jadual 4.3, terdapat seorang responden yang berpangkat Sub Inspekor. Manakala pada bahagian ini responden yang berpangkat Koperal adalah yang paling tinggi iaitu seramai 47 orang (58.8%) diikuti dengan pangkat Konstabel iaitu seramai 16 orang (20.0%). Manakala bagi pangkat Sarjan Mejar pula responden adalah seramai 9 orang (11.3%) dan 3 orang (11.3%) adalah mewakili pegawai rendah Bahagian KOM BA iaitu responden yang berpangkat Sarjan.

4.3 Tempoh Berkhidmat.

Maklumat latar belakang responden yang seterusnya adalah tempoh berkhidmat bagi pegawai rendah yang berkhidmat di bahagian KOM. Tempoh perkhidmatan ini dibahagikan kepada 4 kategori seperti yang terdapat didalam jadual berikut :
Jadual 4.4 : Taburan Responden Mengikut Tempoh Berkhidmat
Tempoh Berkhidmat Kekerapan (k) Peratusan (%)
1 hingga 5 Tahun 17 21.3
6 higga 10 Tahun 9 11.3
11 hingga 15 Tahun 13 16.3
16 hingga 20 tahun 41 51.2
Jumlah 80 100
Berdasarkan kepada jadual diatas tempoh perkhidmatan yang paling tinggi adalah 16 hingga 20 tahun iaitu seramai 41 orang responden (51.2%). Seterusnya adalah sebanyak 17 responden (21.3%) yang mewakili tempoh perkhidmatan 1 hingga 5 tahun dan seramai 13 orang responden (16.3%) tempoh berkhidmat 11 hingga 20 tahun. Dan akhir sekali, tempoh berkhidmat adalah seramai 9 orang (11.3%).

4.3 Analisi Tahap Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja Yang Diamalkan Dalam Kalangan Pegawai rendah Bahagian KOM BA BA .

Pada bahagian ini, pengkaji membincangkan mengenai tahap pendekatan pembelajaran dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA BA. Analisis ini adalah berdasarkan kepada jawapan yang diberikan oleh responden didalam borang kaji selidik. Analisa yang digunakan adalah kekerapan, peratusan dan min skor.

4.3.1 Tahap Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja Secara Pembelajaran Mendalam.

Dalam tahap pendekatan pembelajaran di tempat kerja secara pembelajaran terdiri daripada 10 item. Kekerapan, peratusan, min serta tahap min mewakili taburan responden. Keseluruhan item ini di jelaskan pada jadual 4.6 seperti yang berikut :
Jadual 4.6 : Pembelajaran Secara Mendalam
No PenyataanSTS
k
(%) TS
k
(%) AB
k
(%) S
k
(%) SS
k
(%) Skor Min Darjah1 Tugas yang saya lakukan pada hari ini merupakan persediaan yang baik untuk kerja yang bakal saya terima pada masa akan datang. 2
(2.5) 2
(2.5) 14
(17.5) 51
(63.7) 11
(13.8) 3.98 Tinggi2 Dalam usaha untuk memahami idea, saya bebas berimiginasi walaupun belum pasti dalam membantu mencari penyelesaian. 2
(2.5) 2
(2.5) 21
(26.3) 48
(60.0) 7
(8.8) 3.70 Tinggi3 Dalam usaha untuk memahami idea-idea baru, saya sering mencuba untuk menghubungkan mereka dengan situasi kehidupan sebenar yang mungkin boleh digunapakai. 0
(0) 0
(0) 19
(23.8) 43
(53.8) 18
(22.5) 3.70 Tinggi4 Saya suka bermain-main dengan idea-idea saya sendiri walaupun tidak membawa saya lebih maju. 2
(2.5) 18
(22.5) 26
(32.5) 31
(38.8) 3
(3.8) 3.19 Sederhana5 Sekiranya keadaan tidak sesuai untuk saya bekerja, saya biasanya melakukan sesuatu untuk mengubahnya. 1
(1.3) 1
(1.3) 26
(32.5) 35
(43.8) 27
(33.8) 4.08 Tinggi6 Dalam pekerjaan saya salah satu tarikan utama bagi saya adalah untuk mempelajari perkara baru di tempat kerja. 0
(0) 2
(2.5) 14
(17.5) 36
(45.0) 28
(35.0) 4.13 Tinggi7 Saya mendapati bahawa mempelajari tugas baru akan membawa keseronokan kepada saya di tempat kerja 0
(0) 2
(2.5) 13
(16.3) 34
(42.5) 31
(38.8) 4.18 Tinggi8 Saya menghabiskan banyak masa untuk belajar tentang perkara-perkara yang berkaitan dengan kerja saya. 1
(1.3) 2
(2.5) 22
(27.5) 46
(57.5) 9
(11.3) 3.75 Tinggi9 Saya mendapati dengan membuat”gambaran awal dalam minda”, ia dapat membantu saya melihat bagaimana sesuatu perkara dapat diselesaikan. 1
(1.3) 1
(1.3) 18
(22.5) 42
(52.5) 18
(22.5) 3.94 Tinggi10 Terdapat isu-isu yang timbul di tempat kerja yang menarik perhatian saya, walaupun bukan sebahagian dari tugas saya. 3
(3.8) 2
(2.5) 27
(33.8) 40
(50.0) 8
(10.0) 3.10 SederhanaPURATA MIN 3.83 Tinggi(Petunjuk :STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, AB = Agak Bersetuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju, k = Kekerapan)
Berdasarkan kepada jadual 4.6, hasil analisa mendapati item 2 dan 3 memperolehi skor min jumlah yang sama iaitu 3.70. Namun begitu item 2 mendominasi daripada item 3, ini kerana jumlah responden yang setuju adalah lebih ramai. Item 2 menyatakan responden pegawai rendah Bahagian KOM BA dalam usaha untuk memahami idea, mereka bebas berimiginasi dalam membantu mencari penyelesaian. Seramai 48 orang (60.0%) setuju dengan penyataan tersebut. Manakala amat bersetuju seramai 21 orang (26.3%) mereka bebas berimiginasi dalam membantu mencari penyelesaian. Manakala bagi skala sangat setuju 7 orang (8.8%) bagi penyataan item 2. Seterusnya 2 orang (2.5%) masing-masing mewakili sangat tidak setuju dan tidak setuju.

Seterusnya item 3 adalah penyataan responden dalam usaha untuk memahami idea-idea baru, mereka sering mencuba untuk menghubungkan mereka dengan situasi kehidupan sebenar yang mungkin boleh digunapakai. Dalam item ini, seramai 43 orang (53.8%) setuju dengan penyataan ini. Manakala 18 orang (22.5%) sangat setuju dengan penyataan item 3 ini dan 19 orang (23.8%) agak bersetuju denga item ini.

Item 7 memperolehi skor min sebanyak 4.18. Item 7 adalah berkaitan dengan responden mendapati bahawa mempelajari tugas baru akan membawa keseronokan kepada mereka di tempat kerja. Seramai 34 orang responden (42.5%) sangat setuju dengan item tersebut. Manakala seramai 31 orang responden (38.8%) menyatakan sangat setuju dengan menyatakan dengan mepelajari perkara baru di tempat kerja memberi keseronokan kepada mereka. Manakala 1.3 responden (16.3%) agak bersetuju dengan kenyataan pada item 7 tersebut. Akhir sekali, bagi skala tidak bersetuju pada item 7 adalah seramai 2 orang responden (2.5%) yang tidak bersetuju dengan kenyataan tersebut.

Item kedua yang tertinggi adalah pada item 6, dimana skor min yang diperoleh adalah sebanyak 4.18. Item 6 adalah berkaitan dengan responden dalam perkerjaan salah satu tarikan utama bagi saya mempelajari perkara baru di tempat kerja. Jumlah responden yang setuju adalah seramai 36 (45.0%). Pada skala sangat setuju pula mendapat seramai 28 (35.0) responden menyatakan sangat setuju dengan item 6. Seterusnya seramai 14 (17.5%) responden mewakili agak bersetuju dengan kenyataan item 6 dan seramai 2 orang (2.5%) tidak setuju dengan penyataan tersebut.

Skor min 4.08 merupakan skor min yang ketiga tinggi hasil daripada analisa yang diperolehi daripada item 5. Pada penyataan responden sekiranya keadaan tidak sesuai untu saya bekerja, mereka melakukan sesuatu untuk merubahnya. Hasil yang diperolehi mendapat seramai 35 orang (43.8%) setuju dengan kenyataan teresebut. Manakala seramai 27 orang (3.8%) sangat setuju dengan kenyataan tersebut. Seterusnya, seramai 26 orang (32.5%) agak bersetuju dengan penyataan item 5. Manakala bagi item sangat tidak setuju dan tidak setuju masing-masing mewakili 1 orang (1.3%).

Bagi item 1 adalah berkaitan dengan responden mendapati tugas yang mereka lakukan ada hari ini merupakan persediaan yang baik untuk kerja yang bakal mereka terima pada masa akan datang. Seramai 51 orang (63.7%) responden setuju dengan penyataan ini, 14 orang (17.5%) agak bersetuju, 11 orang (13.8%) sangat setuju dengan kenyataan pada item 1. Manakal seramai 2 (2.5%) masing-masing mewakili sangat tidak setuju dam tidak setuju.

Seterusnya, penyataan responden mendapati dengan membuat gambaran awala dalam minda, ia dapat membantu mereka melihat bagaimana sesuatu perkara dapat diselesaikan. Item ini merupakan item 9 dalam tahap pendekatan pembelajaran secara mendalam. Seramai 42 orang (52.5%) setuju dengan pernyataan tersebut. Manakala seramai 18 orang (22.5%) masing-masing mewakili agak bersetuju dan sangat setuju. Begitu juga dengan skala sangat tidak setuju dan tidak setuju masing-masing mewakili 1 orang (1.3%).

Tambahan lagi, item 8 responden menyokomg kenyataan mereka menggunakan masa lapang untuk belajar perkara yang berkaitan dengan kerja mereka. Seramai 46 orang (57.5%) respoden setuju, 22 orang (27.5%) agak bersetuju, 9 orang (11.3%) sangat setuju dengan kenyataan tersebut. Walaubagaimaanapun terdapat responden yang tidak setuju iaitu 2 orang (2.5%) dan 1 orang (1.3%) yang tidak menyokong kenyataan item ini.

Selebihnya iaitu sebanyak dua item yang memperoleh skor min sederhana untuk item pembelajaran mendalam. Item 4 merupakan item yang mendapat skor min sederhana. Ini adalah kerana terdapat responden yang suka bermain dengan idea-idea sendiri walaupun tidak memberi manfaat iaitu 31orang (38.8%) setuju dengan kenyataan tersebut. Seramai 26 orang (32.5%) agak bersetuju dan 18 orang (22.5%) tidak setuju dengan kenytaan pada item 4. Manakala seramai 3 orang (3.8%) sangat setuju dengan item 4 dan 2 orang (2.5%) sangat tidak setuju dengan kenyatan item tersebut.

Akhir sekali, item yang memperolehi skor min sederhana iaitu 3.10 merupakan item 10. Ini dapat dilihat responden setuju dengan kenytaan isu-isu yang timbul di tempat kerja menarik perhatian walaupun bukan sebahagian dari tugas mereka seramai 40 orang (50.0%) setuju dengan kenyatan ini. Manakala 27 orang (33.8%) agak bersetuju dengan item ini. Seterusnya 8 orang (10.0%) sangat setuju, 3 sangat tidak setuju dan 2 tidak setuju dengan kenyataan ini.

Secara kesimpulan daripada item pembelajara secara mendalam mendapati responden di Bahagian KOM memberi persepsi yang positif. Hal ini adalah kerana, terdapat 8 skor min yang tinggi manakala hanya 2 item min yang berada pada tahap sederhana. Ini dapat dilihat pada nilai keseluruhan min iaitu 3.83 pada tahap tinggi dalam item pembelajaran mendalam.

4.3.2 Tahap Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja Secara Permukaan Tidak Tersusun
Pada permukaan tidak tersusun terdapat 10 item yang digunakan untuk mengukur tahap pendekatan pembelajaran yang digunakan di bahagian KOM. Taburan kekerapan, peratusan, skor min dan tahap min bagi setiap item di terangkan pada jadual 4.7.

Jadual 4.7 : Item Permukaan Tidak Tersusun
No PenyataanSTS
k
(%) TS
k
(%) AB
k
(%) S
k
(%) SS
k
(%) Skor Min Darjah1 Saya sukar untuk menguruskan masa secara berkesan di tempat kerja. 34
(42.5) 12
(15.0) 12
(15.0) 11
(13.8) 11
(13.8) 2.41 Sederhana2 Saya memilih untuk mendapatkan pandangan umum terhadap sesuatu perkara berbanding memfokusnya secara teliti dan terperinci. 32
(40.0) 5
(6.3) 20
(25.0) 20
(25.0) 3
(3.8) 2.46 Sederhana3 Saya sering merasa tertekan kerana tugasan yang perlu dilaksanakan seperti “dateline” dan persaingan. 27
(33.8) 19
(23.8) 16
(20.0) 10
(12.5) 8
(10.0) 2.41 Sederhana4 Tabiat saya melengah-lengahkan kerja menyebabkan saya sering terkejar-kejar untuk menyiapkan tugasan. 21
(26.3) 23
(28.7) 21
(26.3) 14
(17.5) 1
(1.3) 2.39 Sederhana5 Pihak atasan seolah-olah cenderung untuk menjadikan sesuatu perkara yang mudah menjadi rumit. 22
(27.5) 8
(10.0) 25
(31.3) 23
(28.7) 2
(2.5) 2.69 Sederhana6 Seringkali berlaku pada satu keadaan dimana saya perlu membaca banyak perkara tertentu tetapi gagal untuk memahaminya. 19
(23.8) 11
(13.8) 36
(45.0) 13
(16.3) 1
(1.3) 2.58 Sederhana7 Saya pasti ingin mendapatkan penilaian prestasi yang baik, tetapi tidak menjadi masalah jika saya tidak memperolehinya. 26
(32.5) 4
(5.0) 24
(30.0) 24
(30.0) 2
(2.5) 2.65 Sederhana8 Walaupun saya mengingati segala fakta dan perincian, saya mendapati ia sukar untuk memberikan gambaran secara keseluruhan. 28
(35.0) 16
(20.0 23
(28.7) 12
(15.0) 1
(1.3) 2.54 Sederhana9 Saya kelihatan terlalu mudah untuk membuat kesimpulan tanpa menunggu bukti-bukti yang secukupnya. 27
(33.8) 6
(7.5) 28
(35.0) 11
(13.8) 8
(10.0) 2.28 sederhana10 Apabila saya merenung sejenak, kadangkala saya terfikir mengapa saya memilih bekerja di sini. 4
(5.0) 5
(6.3) 16
(20.0) 45
(56.3) 10
(12.5) 2.59 SederhanaPURATA MIN 2.59 Sederhana(Petunjuk :STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, AB = Agak Bersetuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju, k = Kekerapan)
Jadual diatas adalah permukaan tidak tersusun, nilai skor min keseluruhan adalah pada tahap sederhana itu 2.59. Kenyataan responden bahawa mereka mudah membuat kseimpulan dengan terburu-buru mendapat nilai skor min yang rendah iaitu 2.28. item ini merupakan item 9 dalam kenyataan permukaan tidak tersusun. Seramai 28 orang (35.0%) agak bersetuju dengan kenyataaan ini. Walaubagaimanapun terdapat responden yang sangat tidak setuju dengan item 9 iaitu seramai 27 orang (33.8%) manakala searami 11 orang (13.8%) sangat setuju dengan kenyataan ini. Adapun juga 6 orang (7.5%) dan 8 orang (10.0%) masing-masing tidak setuju dan sangat setuju denga kenyataan tersebut.

Item 1 dan item 3 memperolehi nilai skor min yang sama iaitu 2.41. Item 1 seramai 34 orang (42.5%) sangat tidak setuju dan ini secara langsun mereka tidak meyokong dengan kenyataan bahawa mereka sukar untuk menguruskan masa secara berkesan di tempat kerja. Seramai 12 orang (15.0%) menyatakan tidak setuju dan agak bersetuju dengan kenyatan tersebut. Begitu juga dengan setuju dan sangat setuju memperolehi responden yang sama iaitu seramai 11 orang (13.8%).

Seterusnya item 3 iaitu mereka berasa tertekan dengan ‘date line’ dan persaingan. Seramai 27 orang (3.8%) sangat tidak setuju dengan kenyataan tersebut. Manakala 19 orang (23.8%) tidak setuju, 16 orang (20.0%) agak bersetuju. Seramai 10 orang (12.5%) setuju dan 8 orang (10.0%) sangat setuju dengan permukaan tersebut.

Seterusnya item 5 memperoleh skor min iaitu 2.69 iaitu seramai 25 orang (31.3%) agak bersetuju , 23 orang (28.7%) setuju, 22 orang (27.5%) sangat tidak setuju bahawa pihak atasan seolah-olah menjadikan sesuatu perkara yang mudah menjadi rumit. Walaubagaimanapun, terdapat seramai 8 orang (10.0%) tidak setuju dan seramai 2 orang (2.5%) sangat setuju dengan kenyataan ini.

Terdapat juga responden yang mempunyai hasrat untuk mendapat penilaian prestasi yang baik namun tidak menjadi masalah bagi mereka tidak berjaya medapatkannya. Seramai 26 orang (32.5%) sangat tidak setuju dengan kenyataan item 7 ini. Walaubagaimanpun pada item ini terdapat jumlah responden yang sama iaitu tidak bersetuju dan setuju dimana seramai 24 orang (30.0%) mewakli skala tersebut. Seterusnya seramai 4 orang (5.0%) tidak setuju dan 2 (2.5%) sangat setuju dengan kenyatan item 7.

Item 10 adalah adalah kenytaan responden yang masih lagi terfikir kenapa mereka berkerja di Bahagian KOM iaitu seramai 45 orang (56.3%) sangat setuju dan 16 orang (20.0%) agak bersetuju dengan kenyataan tersebut. Terdapat juga responden yang sangat setuju dengan kenytaan ini iaitu seramai 10 orang (12.5%). Manakala 5 orang (6.3%) tidak setuju dan 4 orang (5.0%) sangat tidak setuju.

Seringkali berlaku satu keadaan dimana responden perlu banyak membaca namun gagal untuk memahaminya, ini kerana seramai 36 orang (45.0%), 13 orang (16.3%) setuju dan 1 orang (1.3%) setuju dengan kenyataan item 6. Walaubagaimanapun, terdapat responden yang sangat tidak setuju iaitu seramai 19 orang (23.8%) dan 11 orang (13.8%) tidak setuju.

Seterusnya item 8 skor min adalah 2.54. Hal ini masih terdapat respoden yang sangat tidak setuju iaitu seramai 26 orang (32.5%) dan 16 orang (20.0%) tidak setuju. Seramai 23 orang (28.7%) agak bersetuju, 12 orang (15.0%) setuju dan 1 orang (1.3%) sangat setuju bahawa mereka setuju dalam memberikan gambaran secara keseluruhan walaupun dapat mengingati segala fakta da perincian.

Seterusnya adalah item 2 yang mendapat skor min 2.46 iaitu seramai 32 orang (40.0%) responden sangat tidak setuju dan 5 orang (6.3%) tidak setuju dengan kenyataan item 2. Walaubagaimanapun, seramai 20 orang (25.0%) mewakili skala agak bersetuju dan setuju manakala seramai 3 orang (3.8%) responden menyatakan bahawa mereka memilih pandangan umum terhadapat sesuatu perkara berbanding memfokusnya secara teliti dan terperinci.

Akhir sekali item 4 menunjukan skor min terendah iaitu 2.39 namun masih pada tahap sederhana. Seramai 23 orang (28.7%) tidak setuju dan 21 orang sangat tidak setuju bahawa mereka mempunyai tabiat melengah-lengahkan kerja yang akhirnya akan menyebabkan mereka sering terkejar-kejar untuk menyiapkan tugasan. Selain itu, terdapat juga responden yang agak bersetuju dengan kenyataan tersebut iaitu seramai 21 orang (26.3%), 14 orang (17.5%) dan seorang sangat setuju dengan kenyataan item 4.

Secara kesimpulannya, kesemua item yang terdapat pada bahagian pendekatan pembelajaran secara tidak tersusun berada pada tahap sederhana. Oleh yang demikian, nila min keseluruhan menghasilkan nilai keseluruahan yang sederhana iaitu 2.45. Ini dapat disimpulkan bahawa pegawai rendah Bahagian KOM BA BA mempunyai persepsi sederhana positif terhadap pendekatan pembelajaran pada permukaan tidak tersusun.

4.3.3 Tahap Pendekatan Pembelajaran di Tempat Kerja Secara Rasional Permukaan
Pada bahagian ini, terdapat 10 item yang menerangkan penyataan berkaitan dengan rasional permukaan yang mewakili kepada pendekatan pembelajaran di tempat kerja. Hasil analisis diterjemahkan dalam bentuk kekerapan, peratusan, skor min dan tahapa min.

Jadual 4.8 : Item Rasional Permukaan
No PenyataanSTS
k
(%) TS
k
(%) AB
k
(%) S
k
(%) SS
k
(%) Skor Min Darjah1 Apabila saya diberi tugas untuk bekerja di tempat kerja, saya lebih suka diberitahu dengan jelas apakah hasil yang diharapkan. 4
(5.0) 5
(6.3) 16 (20.) 45 (56.) 10 (12.) 3.65 Sederhana2 Secara umumnya, saya suka melaksanakan tugas satu persatu mengikut urutan. 1
(1.3) 0
(0) 21 (26.) 36 (45.0) 22 (27.) 3.98 Tinggi3 Apabila melaksanakan tugas, saya cuba mematuhi prosedur yang ditetapkan, walaupun ianya menimbulkan konflik dengan idea saya sendiri. 2 (2.5) 2 (2.5) 19 (23.) 47 (58.8) 10 (12.5) 3.76 Tinggi4 Saya lebih gemar apabila tugas yang diberikan kepada saya distrukturkan dengan jelas dan tersusun dengan baik. 1
(1.5) 0
(0) 22 (27.) 31 (38.) 26 (32.) 4.01 Tinggi5 Saya lebih gemar untuk menggunakan pendekatan yang telah terbukti keberkesanannya berbanding dengan melakukan sesuatu yang berbentuk percubaan. 4
(5.0) 0
(0) 26 (32.) 31 (38.8) 19 (23.) 3.76 Tinggi6 Apabila saya belajar sesuatu yang baru di tempat kerja, saya meletakkan banyak usaha untuk mengingati fakta-fakta penting. 0
(0) 0
(0) 28 (35.) 34 (42.5) 18 (22.5) 3.88 Tinggi7 Saya dapati adalah lebih baik untuk memulakan sesuatu tugas baru dengan mengikut prosedur dan kemudian membuat pandangan keseluruhan mengenainya. 2
(2.5) 4
(5.0) 25 (31.) 36
(45.0) 13 (16.) 3.68 Sederhana8 Cara terbaik untuk memahami terma-terma istilah berbentuk teknikal adalah dengan mengingati definisi-definisi dari buku teks. 2
(2.5) 9 (11.3) 41 (51.) 22 (27.5) 6 (7.5) 3.26 Tinggi9 Saya berpendapat adalah penting untuk melihat sesuatu topik masalah yang berlaku secara rasional dan logik tanpa membuat andaian semata-mata. 2
(2.5) 2
(2.5) 35 (43.) 20 (25.0) 23 (28.) 3.80 Tinggi10 Saya mendapati saya cenderung untuk mengingati perkara-perkara dengan lebih baik jika saya memberikan tumpuan mengikut urutan.0
(0) 7
(8.8) 29 (36.) 26 (32.5) 18 (2.5) 3.69 TinggiPURATA MIN 3.74
(Petunjuk :STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, AB = Agak Bersetuju, S = Setuju, SS = Sangat Setuju, k = Kekerapan)
Berdasarkan kepada jadual diatas, item 4 menunjukan skor min yang tertinggi iaitu 4.01. Seramai 22 orang (27.5%) agak bersetuju. 32 orang (38.8%) setuju dan 26 orang (32.5%) sangat setuju dengan kenyataan bahawa pegawai rendah Bahagian KOM BA lebih mengemari tugas yang diberikan kepada mereka distrukturkan dengan jelas dan baik. Walaubagaimanapun terdapat 1 orang (1.5%) sangat tidak setuju dengan kenyataan tersebut.

Kebanyakan responden bersetuju dengan item 2. Ini dapat dilihat seramai 36 orang (45.0%) setuju, 22 orang (27.5%) sangat setuju dan 21 orang (26.3%) agak bersetuju dengan kenyataan item 2. Hanya 1 orang (1.5%) sangat tidak setuju dengan kenyataan mereka sukar melakukan tugas satu persatu mengikut urutan. Item 2 merupakan item kedua yang tertinggi dengan skor min 3.98.

Seterusnya, item 6 merupakan skor min ketiga tertinggi iaitu dengan skor min 3.88. Secara keseluruhannya, seramai 28 (35.0%) agak bersetuju, 34 orang (42.5%) setuju dan 18 orang (22.5) sangat setuju dengan menyatakan bahawa mereka memulakan seseuatu tugas yang baru dengan mengikut prosedur dan kemudian membuat pandangan secara keseluruhannya.

Selain itu, 35 orang (43.8%) agak bersetuju, 20 orang (25.0%) dan 23 orang (28.7%) sangat setuju dengan menyatakan bahawa adalah penting bagi mereka melihat sesuatu topik masalah yang berlaku secara rasional dan logik tanpa membuat andaian semata-mata. Manakala seramai 2 orang (2.5%) masing-masing mewakili sangat tidak setuju dan tidak setuju dengan item 9.

Terdapat dua item yang menunjukkan skor min yang sama iaitu item 3 dan item 5. Item 3 menyatakan bahawa responden di bahagian KOM lebih mengemari apabila tugas yang diberikan kepada mereka distrukturkan dengan jelas dan tersusun dengan baik. Hal ini dapat dilihat seramai 19 orang (23.8%) agak bersetuju, 47 orang (58.8%) setuju dan 10 orang (12.5%) sangat setuju dengan kenyataaan tersebut. Manakala bagi skala sangat tidak setuju dan tidak setuju masing-masing adalah seramai 2 orang (2.5%).

Skor min kedua yang sama adalah pada item 5. Hal ini dapat dilihat hanya segelintir sahaja responden yang tidak setuju iaitu hanya 4 orang (5.0%) dengan kenyataan bahawa mereka tidak setuju menggunakan pendekatan yang telah terbukti keberkesanannya berbanding dengan melakukan sesuatu yang berbentuk percubaan. Walaubagaimanapun, seramai 26 orang (32.5%) agak bersetuju, 31 orang (38.8%) setuju dan 19 orang (23.8%) sangat setuju dengan kenyataan item 5.

Item 8 menujukan skor min berada pada tahap tinggi iaitu 3.26. Seramai 41 orang (51.2%) agak bersetuju, 22 orang (27.5%) setuju dan 6 orang (7.5%) sangat setuju dengan menyatakan bahawa cara terbaik untuk mereka memahami terma istilah berbentuk teknikal adalah dengan mengingati definisi tersebut dari buku teks. Seramai 2 orang (2.5%) sangat tidak setuju dan 9 orang (11.3%) tidak setuju dengan kenyataan tersebut.

Seterusnya, item 10 menunjukan seramai 7 orang (8.8%) tidak setuju bahawa mereka tidak cenderung untuk untuk mengingati perkara-perkara dengan lebih baik jika mereka membuat ikut turutan. Manakala seramai 29 orang (36.3%) agak bersetuju, 26 orang (32.5%) setuju dan 18 orang (2.5%) sangat setuju dengan kenyataan item 10. Skor min pada item iniadalah sebanyak 3.69 iaitu berada pada tahap tinggi.

Selain itu terdapat dua skor min yang berada pada tahap sederhana. Item 1 menunjukan hasil skor min yang diperolehi adalah sebanyak 3.65. Seramai 26 orang (20.0%) agak bersetuju, 45 orang (56.3%) setuju dan 10 orang (12.5%) sangat setuju kenyataan bahawa apabila mereka diberi tugas di tempat kerja, mereka lebih suka diberitahu dengan jelas apakah hasil yang diharapkan. Seramai 4 orang (5.0%) sangat tidak setuju dan 5 orang (6.3%) tidak setuju dengan kenyataan tersebut.

Skor min sederhana yang kedua dapat dilihat pada item 7 iaitu skor min adalah 3.68. Seramai 2 orang (2.5%) sangat tidak setuju dan 4 orang (5.0%) tidak setuju dengan kenyataan pada item 7. Manakala seramai 25 orang (31.3%) agak bersetuju, 36 orang (45.0%) setuju dan 13 orang (16.3%) sangat setuju.

Secara keseluruhan, jumlah min skor pada dimensi rasional permukaan adalah pada tahap tinggi iaitu 3.74. Ini menunjukan pegawai rendah Bahagian KOM BA mempunyai persepsi yang tinggi terhadap pendekatan pembelajaran. Secara umumnya skor min yang tertinggi iaitu 4.01 ini menunjukan pegawai rendah Bahagian KOM BA lebih mengemari tugas yang diberikan kepada mereka distruktur dengan jelas dan disusun dengan baik.

4.4 Rumusan Bab
Secara keseluruhannya, ini dapat dilihat pendekatan pembelajaran pada dimensi pembelajaran mendalam, permukaan tidak rasional dan rasional permukaan menunjukan skor min yang berbeza. Hasil kajian mendapati bahawa permukaan tidak tersusun menunjukan skor min yang sederhana berbanding dengan dimensi pembelajaran mendalam dan rasional permukaan masing-masing menunujukan skor min tinggi.

BAB 5
PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN
5.1Pendahuluan
Dalam bab ini mengandungi empat bahagian iaitu perbincangan, rumusan dan cadangan untuk organisasi serta cadangan ilmiah untuk pengkaji pada masa akan datang. Bab ini merupakan hasil kajian daripada bab 4. Hasil kajian yang diperolehi adalah berdasarkan kepada tiga objektif iaitu mengenalpasti tahap pembelajaran mendalam, mengenalpasti tahap permukaan tidak tersusun dan mengenal pasti tahap rasional permukaan dalam pendekatan pembelajaran dalam kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA. Perbincangan ini juga adalah berdasarkan daripada teori, prinsip, kajian lepas dan kajian literatur yang telah dikaji pada bab 2.

5.2 Perbincangan Hasil Kajian
Kajian ini dilakukan adalah untuk melihat proses pembelajaran dengan sikap yang berlaku dalam kalangan pegawai rendaj KOM BA. Seperti yang telah dijelaskan sebelum ini, pengkaji menggenal pasti tahap pendekatan pembelajaran yang memyebabkan berlakunya pembelajaran dalam organsiasi pendekatan yang digunakan membawa kepadaa perubahan dalam organisasi Perubahan ini pula sedikit sebanyak merupakan hasil daripada organisasi pembelajaran. Hal ini kerana pengkaji percaya bahawa dalam membentuk sikap penerimaan individu yang positif, organisasi perlu merancang untuk melatih setiap individu ke arah penerimaan tersebut. Ini bukanlah sesuatu perkara yang mudah kerana melibatkan pembentukan kebiasaan yang baru dalam diri seseorang. Sebagai contoh, seseorang yang sudah lama bekerja di bahagian operasi KOM akan berasa tidak selesa sekiranya ditugaskan membuat tugas pentadbiran dan dia diarahkan untuk bekerja di luar pejabat. Perkara ini secara tidak langsung akan menjejaskan reputasinya dalam organisasi tersebut. ketidakcekapan ini tidak boleh disalahkan kepada individu tersebut sahaja, tetapi kepada cara organisasi itu sendiri untuk membantu kepada pembelajaran secara berterusan
Bagi menjayakan kajian pada kali ini, pengkaji telah menetapkan untuk menjadikan pegawai rendah KOM BA sebagai responden. Pengkaji telah merujuk kepada model persampelan Kjercie dan Morgan (1970) bagi menentukan jumlah yang sepatutnya diambil untuk dijadikan sampel. Mengikut perancangan seramai 100 responden diperlukan bagi memenuhi skop kajian ini. Namun hanya 80 orang pegawai rendah KOM BA yang dapat terlibat dalam kajian. Pengkaji difahamkan, sewaktu kajian dijalankan, terdapat anggota-anggota yang ditugaskan untuk bekerja di luar. Data kajian ini pula diperoleh daripada borang soal selidik yang menggunakan skala Likert. Setelah para responden melengkapkan borang soal selidik, data-data yang terdapat dalam borang-borang tersebut kemudiannya dikira melalui perisian SPSS versi 22
5.2.1 Ciri Demogorafi Responden
Kajian ini telah dijalankan kepada pegawai rendah Bahagian KOM BA. Hasil kajian yang diperolehi responden lelaki melebihi responden perempuan dan majoriti umur adalah berumur diantara 26 tahun hingga 35 tahun. Dalam kalangan responden tersebut, majoriti responden tempoh berkhidmat adalah 16 tahun hingga 20 tahun dan majoriti responden ini adalah pegawai reandah yang berpangkat Koperal.

5.2.2 Pencapaian Objektif Pertama
Objektif pertama kajian adalah menggenalpasti tahap pembelajaran mendalam yang dalam pendekatan pembelajaran dalam kalangan responden pegawai rendah Bahagian KOM BA.

Hasil dari analisi kajian yang telah dijalankan, majoriti pegawai rendah Bahagian KOM BAmerasakan faktor yang mendorong kepada mereka bekerja adalah dengan mempelajari tugas baru di tempat kerja mendatangkan keseronokan kepada mereka dan ini merupakan faktor yang paling tinggi berbanding dengan pembelajaran mendalam yang lain. Selain itu faktor lain yang mendorong mereka bekerja adalah kerana untuk mempelajari perkara baru di tempat kerja.
Walaubagaimanapun, pegawai rendah Bahagian KOM BA juga akan melakukan perubahan kepada tugas yang diberikan sekiranya ia tidak bersesuaian dengan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai intristik yang tinggi adalah dari pekerja yang mempunyai pembelajaran secara mendalam (Geerthuis dan Fazey; 2006, Marton dan Saljo; 1997). Pegawai rendah Bahagian KOM BA juga mempunyai kemahiran kognitif yang tinggi, dimana pegawai rendah Bahagian KOM BA boleh mengaitkan idea-idea yang baru dalam situasi yang mungkin bersesuaian (Kirby et al. 2003; Delva et al 2002).

Ini dapat dilihat hasil kajian lepas yang dikaji oleh Roziana et al., (2009) yang dilakukan keatas pekerja sokongan di Universiti Teknologi Mara. Hasil kajian dalam pembelajaran mendalam berdada pada tahap yang tinggi. Ini menunjukkan bahawa responden bersetuju dengan tugasan yang baru memberi kepuasan pada diri mereka. Kajian ini juga disokong oleh Roziana et al., (2012), mendapati hasil kajian yang dilakukan dengan soal selidik permukaan mendalam menunjukkan bahawa terdapat perbezaan dengan pendekatan umur dan tempoh pengalaman bekerja.
Secara keseluruhan, hasil kajian yang diperolehi mendapati bahawa kajian terhadap pendekatan pembelajaran secara mendalam berada pada tahap yang tinggi. Hal ini adalah kerana pegawai rendah Bahagian KOM BA dapat melaksanakan sesuatu tugas yang diberikan dengan profesional dan berminat dengan tugasan akademik. Ini menunjukan bahawa pegawai rendah Bahagian KOM BA memahami sesuatu tugas melalui pemahaman individu itu sendiri dan dapat menghubungkan idea-idea baru yang boleh dipraktikan (Delva et al. 2002).

5.2.3 Pencapaian Objektif Kedua
Objektif kedua kajian adalah menggenalpasti tahap permukaan tidak tersusun dalam pendekatan pembelajaran dalam kalangan responden pegawai rendah Bahagian KOM BA.

Hasil kajian daripada permukaan tidak tersusun mendapati pegawai rendah Bahagian KOM BA gemar melengah-lengahkan masa yang menyebabkan mereka sering terkejar-kejar dalam menyelesaikan tugasan yang diberi. Ini mungkin disebabkan oleh sikap pegawai rendah Bahagian KOM BA yang tidak pandai mengurusakan masa yang berkesan di tempat kerja. Kesan daripada pengurusan masa yang tidak berkesan menyebabkan pegawai rendah Bahagian KOM BA sering merasa tertekan dalam melaksanakan tugas. Pegawai rendah Bahagian KOM BA juga mudah membuat kesimpulan tanpa menunggu bukti yang kukuh. Ini disebabkan apabila individu tidak yakin dengan sesuatu tugas yang diberikan, mempunyai masalah mengurusakan masa dan masalah dalam memahami apa yang dibaca.
Individu yang mempunyai gaya permukaan pembelajaran yang tidak tersusun hanya tidak melihat sesutu perkara dengan mendalam dan hanya dari dasarnya sahaja (Warbuton, 2003). Terdapat perbezaan diantara pekerja yang mempunyai pendekatan secara mendalam dengan permukaan tidak tersusun. Ini dapat dibuktikan dimana pembelajaran permukaan tidak tersusun hanya mempunyai kemahiran menghafal sahaja. Perkerja yang mempunyai permukaan tidak tersususn adalah pekerja yang kurang berkeyakinan akan menyebabkan wujudnya satu perasan tidak serius dalam menghasilkan penilaian prestasi yang baik (Kirby et al. 2003; Delva et al 2003).

Ini disokong dengan kajian yang dilakukan kerana pendekatan permukaan tidak tersusun merujuk kepada individu yang mmepunyai masalah yang tidak selesa dengan kerja mereka sendiri (Delva, 2002). Dalam permukaaan tidak tersusun masalah yang berlaku kepeda pekerja adalah menguruskan masa, menguruskan kerja dan masalah dalam memahami sesuatu perkara.

Oleh yang demikian pihak pengurusan PRDM mesti mengambil langkah-langkah sewajarnya untuk menjadikan organisasi PDRM sebagai organisasi pembelajaran yang lebih efektif. Supaya anggotanya terikut berubah sepenuhnya kearah sebuah organisasi yang mementingkan pengamalan organisasi pembelajaran.

5.2.4 Pencapaian Objektif Ketiga
Objektif ketiga kajian adalah menggenalpasti tahap rasional permukaan dalam pendekatan pembelajaran dalam kalangan responden pegawai rendah Bahagian KOM BA.

Hasil kajian dari objektif yang ketiga mendapati bahawa rasional permukaan berada pada tahap yang tinggi. Hal ini dapat dilihat secara keseluruhan pegawai rendah Bahagian KOM BA lebih gemar tugas distruktur dengan jelas dan disusun dengan baik. Selain itu juga pegawai rendah Bahagian KOM BA juga menjalankan sesuatu tugas dengan mengikut urutan, berusaha dalam mengingati fakta-fakta penting dan melihat sesuatu perkara secara rasional.

Pekerja yang mempunyai permukaan tidak rasional mempunyai keupayaan persaingan yang tinggi walauabagaimanpun dari segi usaha dalam penacapaian akademik berada pada tahap minimum (Warbuton, 2003). Hal ini adalah kerana dalam mencuba memahami sesuatu berada pada tahap minimum ini kerana matlamat utama adalah untuk lulus penilaian atau peperiksaan.

5.3 Rumusan
Kajian ini dijalankan bertujuan untuk mengkaji pendekatan pembelajaran yang digunakan dalam proses pembelajaran di kalangan pegawai rendah Bahagian KOM BA. Ini adalah kerana dalam membentuk sikap penerimaan individu yang positif sesebuah organisasi hendaklah melatih dengan merancang individu kearah pemikiran secara postif.

Secara keseluruhannya, permukaan tidak tersusun berada pada tahap sederhana. Ini menunjukan bahawa pegawai rendah Bahagian KOM BA tidak berasa yakin dengan sesuatu tugas yang diberikan kepada mereka dan mempunyai masalah dalam pengurusan masa. Ini memberi kesan keatas individu itu sendiri dalam penilaian prestasi dan juga memberi kesan yang negatif pada diri individu itu sediri. Dalam permukaan mendalam dan permukaan tersusun pegawai rendah Bahagian KOM BA menunjukan tahap yang tinggi dalam proses pembelajaran di tempat kerja. Hasil tahap yang tinggi ini dapat membantu pegawai rendah Bahagian KOM BA dalam menjalankan tugas yang diberikan oleh pegawai atasan dan penyelia dengan menggunakan pendekatan pembelajaran yang bersesuaian dengan individu itu sediri.

5.4 Cadangan
Pada bahagian ini, pengkaji akan mengemukakan beberapa cadangan untuk Bahagian KOM IP Bukit Aman dan pengkaji pada masa akan datang. Kajian yang mengunakan pendekatan pembelajaran tidaka banyak dijalankan di kalangan anggota keselamatan di negara ini. Ini adalah penting dalam kajian pada masa akan datang.

5.5 Cadangan kepada Bahagian Komunikasi Bukit Aman
Pengkaji mencadangkan kepada KOM BA agar meneliti semula proses pembelajaran yang berlaku di KOM BA. Hal ini adalah untuk menentukan sama ada KOM BA menyokong atau menghalang pembelajaran di tempat kerja.Oleh yang demikian, pegawai atasan perlu mengkaji semula model berkaitan dengan persekitaran dalam meningkatan pembelajaran.
Selain itu latihan yang hendak diadakan perlu dianalisa dengan melakukan proses analisis kepada keperluan latihan supaya ia dapat disesuaikan dengan gaya pembelajaran pekerja. Sebagai contoh, permukaan tidak tersusun merupakan satu keadaan dimana pekerja itu sediri tidak dapat menguruskan masa dengan berkesan maka dalam aktiviti latihan atau program hendaklah menekankan tentang cara pengurusan masa yang baik. Selain itu, modul-modul latihan juga perlu diperkasakan dalam memastikan organisasi dapat meningkatkan kreativiti pegawai rendah Bahagian KOM BA. Begitu juga dengan pendekatan pembelajaran yang hendaklah sesuai dengan latihan yang hendak dilakukan.

Untuk memastikan proses pembelajaran dapat berlaku dalam organisasi, KOM BA boleh menggalakan pegawai rendah Bahagian KOM BA mmengikuti latihan yang lain selain latihan yang fokus kepada tugas semata-mata. Dengan kepelbagaian latihan, ini dapat meningkatkanmotivasi pegawai rendah Bahagian KOM BA dalam menjalankan tugas. Tambahan lagi, kepelbagaian latihan akan mengurankan tekanan kerja dan meningkatkan kecekapan dalam melakukan tugas harian.

5.4.2 Cadangan kepada Pengakaji Akan Datang.

Pada kajian yang akan datang, pengkaji mencadangakan agar penekanan terhadap pembelajaran di tempat kerja dalam kalangan warga kerja yang berpangkat tinggi seperti majikan. Ini kerana, kajian ini hanya tertumpu kepada pegawai rendah Bahagian KOM BAsahaja. Hasil dapatan mungkin berbeza kerana disebabkan oleh perbezaan pangkat yangg dimiliki oleh seseorang.
Pengkaji juga ingin mencadangkan kajian ini melibatkan organsasi yang lain, jabatan, kementerian. Kajian seperti ini juga sesuai untuk dilakukan di beberapa jabatan berasingan agar perbandingan yang menyeluruh dapat dilakukan sekali gus mengenal pasti jabatan yang benar-benar mempraktikkan pembelajaran dalam kalangan warga kerjanya.

5.5 Penutup
Hasil keseluruhan kajian mendapati, bahawa ketiga-tiga objektif kajian telah berjaya dicapai dan ini telah menjawab segala persoalan kajian. Pendekatan pembelajaran yang digemari oleh pegawai rendah Bahagian KOM BA adalah pembelajaran mendalam dan permukaan rasional. Pembelajaran mendalam dan permukaan rasional berada pada tahap yang tinggi. Hal ini menunjukan bahawa proses pembelajaran pekerja dapat membantu meningkatan keberkesanan pekerja dalam menjalankan kerja yang dijalankan..

x

Hi!
I'm Marcia!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out